കാലുമാറ്റക്കാരല്ല, കാലുമാറ്റക്കാരെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സംഘടനയാണ് പരിശോധനാ വിധേയമാകേണ്ടത്

തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ സ്ഥാനാർഥിയാക്കിയില്ല എന്നതിന്റെ പേരിൽ പാർട്ടിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോയി എതിർപാർട്ടികളുടെ പിന്തുണയോടെ മത്സരിച്ച് വിജയിച്ച പഴയ സി.പി.എം നേതാക്കളെ ഞാൻ ഇപ്പോൾ വിമർശിക്കാറില്ല. അവർ ചെയ്തത് ശരിയാണെന്ന അഭിപ്രായം കൊണ്ടല്ല അത്. വർഷങ്ങളോളം ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ഭാഗമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും അതിന്റെ ആശയങ്ങളുടെയും സംഘടനയുടെയും ജനകീയ അടിത്തറയുടെയും സഹായത്തോടെ ഒരു രാഷ്ട്രീയ വ്യക്തിത്വം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്ത ഒരാൾ, ഒരു ഘട്ടത്തിൽ വ്യക്തിപരമായ സ്ഥാനലാഭം ലഭിച്ചില്ല എന്ന കാരണത്താൽ അതേ പ്രസ്ഥാനത്തെ ഉപേക്ഷിച്ച് അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയ എതിരാളികളുടെ പിന്തുണയോടെ മത്സരിക്കുന്നതിനെ രാഷ്ട്രീയമായി ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല. ഒരു പാർട്ടിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരാൾക്ക് സ്ഥാനാർഥിയാകാനുള്ള ആഗ്രഹമുണ്ടാകാം; അതിനായി ശ്രമിക്കാനും അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാനും കഴിയും. എന്നാൽ സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിച്ചില്ല എന്ന കാരണത്താൽ വർഷങ്ങളായി ഉയർത്തിപ്പിടിച്ചിരുന്ന രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകളും സംഘടനാപരമായ പ്രതിബദ്ധതയും ഉപേക്ഷിച്ച് എതിർപക്ഷത്തിന്റെ പിന്തുണ തേടുന്നത് വ്യക്തിപരമായ സ്ഥാനമോഹത്തിന്റെയും രാഷ്ട്രീയ പ്രതിബദ്ധതയുടെയും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യത്തെയാണ് വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും അത്തരം വ്യക്തികളെ മാത്രം കുറ്റപ്പെടുത്തി പ്രശ്നം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല. കാരണം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ കാലുമാറ്റത്തേക്കാൾ ഗൗരവമുള്ള ഒരു ചോദ്യം അതിന് പിന്നിലുണ്ട്: അത്തരം ഒരാളെ ഇത്രയും കാലം നേതാവായി വളർത്തിയെടുത്ത രാഷ്ട്രീയസംഘടനയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം എന്താണ്?

ഒരു ദിവസം സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിച്ചില്ല എന്ന കാരണത്താൽ പാർട്ടിയെയും ആശയങ്ങളെയും സംഘടനയെയും ഉപേക്ഷിച്ച് എതിർപക്ഷത്തിന്റെ പിന്തുണയോടെ മത്സരിക്കാൻ കഴിയുന്നത്ര ദുർബലമായിരുന്നു ഒരാളുടെ രാഷ്ട്രീയ പ്രതിബദ്ധതയെങ്കിൽ, ആ ദൗർബല്യം ഒരു ദിവസം കൊണ്ട് ഉണ്ടായതല്ല. ഒരാൾ പാർട്ടിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ തന്നെ അയാളുടെ രാഷ്ട്രീയബോധം, ആശയപരമായ പ്രതിബദ്ധത, സംഘടനയോടുള്ള ബന്ധം, കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങളോടുള്ള സമീപനം, വിമർശനം സ്വീകരിക്കാനുള്ള ശേഷി, അധികാരത്തോടുള്ള സമീപനം, വ്യക്തിപരമായ സ്ഥാനമോഹം, പരാജയം നേരിടാനുള്ള മാനസിക പക്വത എന്നിവയെല്ലാം ക്രമേണ രൂപപ്പെടുന്നതാണ്. വർഷങ്ങളോളം സംഘടനയിൽ പ്രവർത്തിച്ച ഒരാൾക്ക് വിവിധ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നു, അയാൾ നേതൃത്വത്തിലേക്ക് ഉയരുന്നു, ജനങ്ങൾക്കിടയിൽ സ്വാധീനം നേടുന്നു, പാർട്ടിയുടെ പ്രതിനിധിയായി മാറുന്നു. ഈ മുഴുവൻ പ്രക്രിയയ്ക്കിടയിലും അയാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവം വിലയിരുത്തേണ്ടത് സംഘടനയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഉള്ളിൽ വളരുന്ന വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വവും സ്ഥാനമോഹവും അവസരവാദപരമായ പ്രവണതകളും സംഘടനയ്ക്ക് നേരത്തെ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവസാനം അയാൾ പാർട്ടി വിട്ടുപോയപ്പോൾ മാത്രം “അയാളുടെ യഥാർത്ഥ സ്വഭാവം ഇപ്പോഴാണ് പുറത്തുവന്നത്” എന്നു പറയുന്നത് സംഘടനാപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറാനുള്ള എളുപ്പവഴിയാണ്.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ കാലുമാറ്റത്തെ അയാളുടെ മാത്രം സ്വഭാവദോഷമായി കാണുന്നത് എളുപ്പമാണ്. “അയാൾക്ക് സ്ഥാനമോഹമായിരുന്നു”, “അയാൾ അവസരവാദിയായിരുന്നു”, “അയാൾ പാർട്ടിയെ വഞ്ചിച്ചു” എന്നിങ്ങനെ വ്യക്തിയെക്കുറിച്ച് വിധിയെഴുതി നമുക്ക് ആശ്വാസം കണ്ടെത്താം. എന്നാൽ ഒരു മാർക്സിസ്റ്റ് സംഘടനാപരമായ പരിശോധന അവിടെ അവസാനിക്കരുത്. “ഇയാൾ എന്തുകൊണ്ട് കാലുമാറി?” എന്ന ചോദ്യത്തോടൊപ്പം “ഇയാൾക്ക് ഇത്രയും കാലം പാർട്ടിയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനവും സ്വാധീനവും ലഭിച്ചത് എങ്ങനെയാണ്?”, “ഇയാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവത്തിലെ ദൗർബല്യങ്ങൾ സംഘടനയ്ക്ക് നേരത്തെ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിഞ്ഞില്ലേ?”, “വ്യക്തിപരമായ സ്ഥാനമോഹം വളരുന്നുവെന്ന് മനസ്സിലായിരുന്നെങ്കിൽ അതിനെ തിരുത്താൻ എന്താണ് ചെയ്തത്?”, “പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയബോധ്യത്തെക്കാൾ വ്യക്തിപരമായ സ്ഥാനവും അധികാരവും പ്രധാനമാകുന്ന ഒരു മനഃശാസ്ത്രം സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ എങ്ങനെ രൂപപ്പെട്ടു?” എന്നീ ചോദ്യങ്ങളും ചോദിക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ വീഴ്ചയുടെ കഥയെ സംഘടനയുടെ വളർച്ചയുടെയും ജീർണതയുടെയും കഥയിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ച് കാണാൻ കഴിയില്ല. വ്യക്തി സംഘടനയിൽ നിന്നാണ് വളരുന്നത്; സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരമാണ് അയാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവത്തെ ഒരു പരിധിവരെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നത്. അതിനാൽ വ്യക്തിയുടെ തെറ്റിന് വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടെങ്കിലും, ആ തെറ്റ് വളർന്ന് സംഘടനയെ വെല്ലുവിളിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിലെത്തിയെങ്കിൽ അതിന് പിന്നിലെ സംഘടനാപരമായ കാരണങ്ങളും പരിശോധിക്കപ്പെടണം.

അതുകൊണ്ടുതന്നെ ഇത്തരം കാലുമാറ്റക്കാരെയും സ്ഥാനമോഹികളെയും ഞാൻ പാർട്ടിയുടെ പ്രധാന രോഗമായി കാണുന്നില്ല; പാർട്ടിക്ക് സംഭവിച്ച ജീർണതയുടെ ഉപോൽപന്നങ്ങളായാണ് കാണുന്നത്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്ഥാനമോഹം ഉണ്ടാകുന്നത് മനുഷ്യസ്വഭാവത്തിന്റെ ഒരു സാധ്യതയാണ്. എന്നാൽ ആ സ്ഥാനമോഹം സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ വളർന്ന്, അതിന് അംഗീകാരം ലഭിച്ച്, ഒരാളെ നേതൃത്വസ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ഉയർത്തി, ഒടുവിൽ സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്തപ്പോൾ പാർട്ടിക്കെതിരെ മത്സരിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്ര ശക്തമായിത്തീരുന്നുവെങ്കിൽ, പ്രശ്നം വ്യക്തിയിൽ മാത്രം അന്വേഷിക്കുന്നത് യുക്തിസഹമല്ല. ആരോഗ്യകരമായ ഒരു സംഘടനയിൽ വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനമോഹം സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയബോധ്യത്തിനും കൂട്ടായ തീരുമാനത്തിനും മുകളിൽ വളരാൻ എളുപ്പമല്ല. ഒരു പ്രവർത്തകന്റെ വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹങ്ങളെക്കാൾ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ കൂട്ടായ രാഷ്ട്രീയലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന സംസ്കാരം ശക്തമാണെങ്കിൽ, സ്ഥാനമാറ്റമോ സ്ഥാനനിഷേധമോ വ്യക്തിപരമായ അപമാനമായി മാറാനുള്ള സാധ്യത കുറയും. മറിച്ച്, സ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായ അംഗീകാരത്തിന്റെ അളവുകോലുകളായി മാറുകയും അധികാരം വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയപ്രാധാന്യത്തിന്റെ തെളിവായി കണക്കാക്കപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ, സ്ഥാനനഷ്ടം രാഷ്ട്രീയപരമായ തിരിച്ചടിയെന്നതിലുപരി വ്യക്തിപരമായ തോൽവിയായി അനുഭവപ്പെടും. അവിടെ നിന്നാണ് വ്യക്തികേന്ദ്രിത രാഷ്ട്രീയത്തിന്റെ വളർച്ച.

ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനത്തിൽ നേതാവ് ഒരു ദിവസം കൊണ്ട് നേതാവാകുന്നില്ല. അതുപോലെ ഒരാൾ ഒരു ദിവസം കൊണ്ട് അവസരവാദിയുമാകുന്നില്ല. വർഷങ്ങളോളം നീളുന്ന രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാപരമായ ഇടപെടലുകളിലൂടെയാണ് ഒരാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവം രൂപപ്പെടുന്നത്. പാർട്ടി ഒരാളെ എങ്ങനെ വളർത്തുന്നു, എന്തുതരം പെരുമാറ്റങ്ങൾക്ക് അംഗീകാരം നൽകുന്നു, എന്തുതരം നേതൃത്വത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, എന്തുതരം പ്രവർത്തനത്തിന് സംഘടനാപരമായ വിലയിരുത്തലും അംഗീകാരവും ലഭിക്കുന്നു എന്നതെല്ലാം ഒരു പ്രവർത്തകന്റെ രാഷ്ട്രീയ മനഃശാസ്ത്രത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. ഒരു സംഘടന തുടർച്ചയായി വ്യക്തിയുടെ ജനപ്രീതിയെ മാത്രം അളവുകോലാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജനങ്ങൾക്കിടയിലെ സ്വാധീനത്തെ മാത്രം നേതൃത്വയോഗ്യതയായി കാണുകയാണെങ്കിൽ, തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ വിജയിക്കാനുള്ള കഴിവിനെ രാഷ്ട്രീയ പ്രതിബദ്ധതയ്ക്ക് മുകളിൽ സ്ഥാപിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സ്വാഭാവികമായും വ്യക്തികേന്ദ്രിതമായ നേതൃത്വം വളരാനുള്ള സാധ്യത കൂടും. അപ്പോൾ പാർട്ടി ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനമെന്നതിലുപരി സ്വന്തം രാഷ്ട്രീയഭാവി നിർമ്മിക്കാനുള്ള വേദിയായി ഒരാൾ കാണാൻ തുടങ്ങും. പാർട്ടിയിലെ സ്ഥാനങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളായി തോന്നാതെ അവകാശങ്ങളായി തോന്നാം. സ്ഥാനാർഥിത്വം ഒരു രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ ഭാഗമല്ലാതെ വ്യക്തിപരമായ അംഗീകാരത്തിന്റെ അളവുകോലായി മാറാം. അത്തരം ഒരു മനഃശാസ്ത്രം വളർന്നുകഴിഞ്ഞാൽ സ്ഥാനാർഥിത്വം നിഷേധിക്കപ്പെടുന്നത് ഒരു രാഷ്ട്രീയ തീരുമാനമായി കാണാതെ വ്യക്തിപരമായ അപമാനമായി കാണാനുള്ള സാധ്യത വർധിക്കും. അതിന്റെ അവസാനഘട്ടമാണ് പലപ്പോഴും കാലുമാറ്റം.

ഇവിടെയാണ് ഒരു മാർക്സിസ്റ്റ് സംഘടനയുടെ ആത്മപരിശോധന ആരംഭിക്കേണ്ടത്. സമൂഹത്തിലെ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങൾക്കും വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവദോഷം മാത്രം കാരണമല്ലെന്നും അതിനു പിന്നിൽ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ ഘടനകൾ ഉണ്ടെന്നും വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനം സ്വന്തം സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവദോഷം മാത്രം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സ്വയം വൈരുദ്ധ്യത്തിലാകുന്നതാണ്. മുതലാളിത്തത്തിലെ വ്യക്തിവാദത്തെ വിമർശിക്കുന്ന ഒരു പ്രസ്ഥാനം സ്വന്തം സംഘടനയിൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിത രാഷ്ട്രീയത്തിന്റെ വളർച്ച കാണുന്നുവെങ്കിൽ, അതിന്റെ സംഘടനാപരമായ കാരണങ്ങൾ പരിശോധിക്കണം. അധികാരകേന്ദ്രീകരണത്തെ വിമർശിക്കുന്ന ഒരു പാർട്ടി സ്വന്തം നേതൃത്വത്തിൽ അധികാരകേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെ പ്രവണതകൾ ഉണ്ടാകുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം. അവസരവാദത്തെ വിമർശിക്കുന്ന ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനം സ്വന്തം പ്രവർത്തകരിൽ അവസരവാദം വളരാൻ അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും പരിശോധിക്കണം. ഇത് സ്വയം കുറ്റപ്പെടുത്തലല്ല. സംഘടനയെ ദുർബലപ്പെടുത്താനുള്ള ശ്രമവുമല്ല. മറിച്ച്, ഒരു തെറ്റിന്റെ വ്യക്തിപരമായ രൂപത്തിന് പിന്നിലുള്ള സംഘടനാപരമായ കാരണങ്ങളെ കണ്ടെത്തി അതേ തെറ്റ് വീണ്ടും ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാനുള്ള ശേഷിയാണ് യഥാർത്ഥ ആത്മവിമർശനം.

ഒരു രാഷ്ട്രീയപാർട്ടിയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ദൗത്യങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് നേതാക്കളെ നിർമ്മിക്കുക. തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ സ്ഥാനാർഥികളെ കണ്ടെത്തുന്നത് അതിന്റെ ഒരു ചെറിയ ഭാഗം മാത്രമാണ്. അതിനേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് രാഷ്ട്രീയമായി പക്വതയുള്ള, ആശയപരമായി ഉറച്ച, സംഘടനയോട് പ്രതിബദ്ധതയുള്ള, വ്യക്തിപരമായ അധികാരലാഭത്തെക്കാൾ കൂട്ടായ രാഷ്ട്രീയലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന നേതാക്കളെ ദീർഘകാലം കൊണ്ട് വളർത്തിയെടുക്കുക. ഒരു നേതാവിന്റെ യഥാർത്ഥ ഗുണം അദ്ദേഹം സ്ഥാനത്തിരിക്കുമ്പോൾ എത്ര ശക്തനാണ് എന്നതിൽ മാത്രമല്ല; സ്ഥാനമില്ലാത്തപ്പോഴും അദ്ദേഹം എത്രത്തോളം രാഷ്ട്രീയമായി ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു എന്നതിലാണ്. സ്ഥാനമുള്ളപ്പോൾ പാർട്ടിയോടൊപ്പം നിൽക്കുകയും സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെട്ടപ്പോൾ പാർട്ടിയെ ഉപേക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരാളുടെ പ്രതിബദ്ധത യഥാർത്ഥത്തിൽ പാർട്ടിയോടുള്ളതായിരുന്നോ, അതോ സ്ഥാനത്തോടുള്ളതായിരുന്നോ എന്ന ചോദ്യം സ്വാഭാവികമാണ്. അതുകൊണ്ട് നേതൃനിർമാണത്തിന്റെ പ്രധാന മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഒന്നായി സ്ഥാനത്തേക്കാൾ പ്രസ്ഥാനത്തെ മുൻനിർത്താനുള്ള കഴിവ് മാറണം. സ്ഥാനാർഥിയാകാത്ത സാഹചര്യത്തെ ഒരാൾ എങ്ങനെ നേരിടുന്നു എന്നതും അദ്ദേഹത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയ പക്വതയുടെ ഒരു പരീക്ഷണമാണ്. “എനിക്ക് അവസരം ലഭിച്ചില്ല; അതുകൊണ്ട് ഞാൻ പാർട്ടിക്കെതിരെ പോകുന്നു” എന്ന സമീപനവും “എനിക്ക് അവസരം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിലും പാർട്ടിയുടെ കൂട്ടായ തീരുമാനം അംഗീകരിച്ച് കൂടുതൽ പ്രവർത്തിക്കാം” എന്ന സമീപനവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ഒരാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരത്തെ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഇതോടൊപ്പം സ്ഥാനാർഥിത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നമ്മുടെ രാഷ്ട്രീയ ധാരണയും പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സ്ഥാനാർഥിയാകാനുള്ള ആഗ്രഹം തെറ്റല്ല. രാഷ്ട്രീയത്തിൽ അധികാരത്തിൽ പങ്കാളിയാകാനും ജനപ്രതിനിധിയാകാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നത് സ്വാഭാവികമാണ്. പ്രശ്നം ആ ആഗ്രഹം എങ്ങനെ രാഷ്ട്രീയമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. സ്ഥാനാർഥിത്വം വ്യക്തിപരമായ അംഗീകാരത്തിനുള്ള സമ്മാനമായി കാണുമ്പോഴാണ് പ്രശ്നം തുടങ്ങുന്നത്. അത് ജനങ്ങളുടെയും പാർട്ടിയുടെയും ഒരു രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്തമായി കാണുമ്പോൾ സമീപനം മാറുന്നു. “എനിക്ക് അവസരം കിട്ടണം” എന്നതിനേക്കാൾ “ഈ ഘട്ടത്തിൽ പാർട്ടിക്കും ജനങ്ങൾക്കും ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് എന്താണ്?” എന്ന ചോദ്യമാണ് ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പ്രവർത്തകന്റെ ചിന്തയിൽ മുൻതൂക്കം നേടേണ്ടത്. അതിനായി സ്ഥാനാർഥിനിർണയ പ്രക്രിയയിലും സംഘടനാപരമായ വിശ്വാസം ഉണ്ടാകണം. തീരുമാനങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായ ഇടപാടുകളുടെയോ വിഭാഗീയ താൽപര്യങ്ങളുടെയോ ഫലമാണെന്ന ധാരണ പ്രവർത്തകരിൽ വളർന്നാൽ, സ്ഥാനാർഥിത്വം നിഷേധിക്കപ്പെടുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന അസംതൃപ്തി കൂടുതൽ ശക്തമാകും. അതിനാൽ സ്ഥാനാർഥിനിർണയം മാത്രമല്ല, സ്ഥാനാർഥിത്വം നിഷേധിക്കപ്പെട്ട ഒരാളെ പാർട്ടി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതും സംഘടനയുടെ പക്വതയുടെ അളവുകോലാണ്.

സംഘടനാ ജനാധിപത്യം എന്നത് വോട്ടെടുപ്പിലൂടെ മാത്രം തീരുമാനമെടുക്കുന്നതല്ല. അഭിപ്രായവ്യത്യാസം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം, വിമർശനം ഉന്നയിക്കാനുള്ള അവസരം, തീരുമാനങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയ കാരണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള സൗകര്യം, തീരുമാനമെടുത്തശേഷം കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ മുന്നോട്ടുപോകാനുള്ള സംസ്കാരം എന്നിവയെല്ലാം സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. ഒരു പ്രവർത്തകന് തന്റെ അഭിപ്രായം പറയാൻ കഴിയണം; എന്നാൽ തീരുമാനം വന്നശേഷം അതിനെ അംഗീകരിക്കാനുള്ള രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരവും വേണം. അതുപോലെ നേതൃത്വത്തിനും താഴെത്തട്ടിൽ നിന്നുള്ള വിമർശനങ്ങളെ കേൾക്കാനും തെറ്റുണ്ടെങ്കിൽ തിരുത്താനും കഴിയണം. അന്ധമായ അനുസരണം സംഘടനാ ജനാധിപത്യമല്ല; അതുപോലെ വ്യക്തിപരമായ ഇഷ്ടം നടക്കാത്തപ്പോൾ സംഘടനയെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതും ജനാധിപത്യമല്ല. അഭിപ്രായവ്യത്യാസവും സംഘടനാപരമായ അച്ചടക്കവും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാക്കാതെ രണ്ടിനെയും പരസ്പരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരമാണ് ആവശ്യമായത്.

ഒരു നേതാവിന്റെ രാഷ്ട്രീയ വിശ്വാസ്യത അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രസംഗങ്ങളിൽ മാത്രം രൂപപ്പെടുന്നില്ല. വ്യക്തിജീവിതത്തിലെ പെരുമാറ്റം, അധികാരത്തോടുള്ള സമീപനം, സാമ്പത്തിക ഇടപാടുകളിലെ സുതാര്യത, ജനങ്ങളോടുള്ള ബന്ധം, ലാളിത്യം, വിനയം, വിമർശനം സ്വീകരിക്കുന്ന മനോഭാവം തുടങ്ങിയവയും അതിന്റെ ഭാഗമാണ്. സംഘടന ഒരു വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയപ്രതിബദ്ധതയെക്കാൾ അദ്ദേഹത്തിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വിജയസാധ്യതയ്ക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകാൻ തുടങ്ങിയാൽ, നൈതികത പിന്നിലാകാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. ജനപ്രീതിയുള്ള ഒരാളുടെ വ്യക്തിപരമായ ദൗർബല്യങ്ങൾ അവഗണിക്കപ്പെടാം. തെരഞ്ഞെടുപ്പിൽ ജയിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന നേതാവിന് സംഘടനാപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഇളവുകൾ ലഭിക്കാം. എന്നാൽ പിന്നീട് അതിന് സംഘടന വലിയ വില നൽകേണ്ടിവരും. നേതൃത്വത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനത്തിന് മുമ്പ് പരിശോധിക്കേണ്ട ഗുണങ്ങൾ നേതൃത്വത്തിലെത്തിയ ശേഷം പരിശോധിച്ചാലും പലപ്പോഴും വൈകിപ്പോകും. അതുകൊണ്ട് രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസവും സംഘടനാ പരിശീലനവും നൈതിക നിലവാരവും നേതൃത്വനിർമാണവും തുടർച്ചയായ പ്രക്രിയകളായിരിക്കണം.

ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോയാൽ അയാളെ പുറത്താക്കാം, അയാൾക്കെതിരെ രാഷ്ട്രീയ വിമർശനം നടത്താം, അയാളുടെ അവസരവാദം ജനങ്ങൾക്കു മുന്നിൽ തുറന്നുകാട്ടാം. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ അത് അനിവാര്യവുമാണ്. എന്നാൽ അതുകൊണ്ട് സംഘടനാപരമായ പ്രശ്നം അവസാനിക്കുന്നില്ല. ഒരു വ്യക്തിയെ നീക്കം ചെയ്തശേഷം അതേ സ്ഥാനമോഹപരമായ സംസ്കാരം, അതേ വ്യക്തികേന്ദ്രിതമായ രാഷ്ട്രീയരീതി, അതേ നേതൃനിർമാണത്തിലെ പാളിച്ച, അതേ സംഘടനാപരമായ ദൗർബല്യം എന്നിവ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, കുറച്ചുകാലത്തിനുശേഷം മറ്റൊരാൾ അതേ വഴിയിലൂടെ സഞ്ചരിക്കാനുള്ള സാധ്യത നിലനിൽക്കും. അതിനാൽ വ്യക്തിയെ മാറ്റുന്നത് പലപ്പോഴും ലക്ഷണചികിത്സ മാത്രമാണ്; സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനരീതിയിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റം വരുത്തുകയാണ് കാരണചികിത്സ. ഒരു കൊമ്പ് രോഗബാധിതമാണെങ്കിൽ അത് മുറിച്ചുമാറ്റാം. എന്നാൽ വേരിലാണ് രോഗമെങ്കിൽ പുതിയ കൊമ്പുകളിലും അതേ രോഗം പ്രത്യക്ഷപ്പെടും.

ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോകുമ്പോൾ സ്വാഭാവികമായി ഉയരുന്ന പ്രതികരണമാണ് “അയാൾ അവസരവാദിയായിരുന്നു; ഇപ്പോഴാണ് യഥാർത്ഥ സ്വഭാവം പുറത്തുവന്നത്” എന്നത്. അത് ചിലപ്പോൾ ശരിയായിരിക്കാം. പക്ഷേ അതിൽ സംഘടനയ്ക്ക് അപകടകരമായ ഒരു ആശ്വാസമുണ്ട്. “അയാൾ മോശക്കാരനായിരുന്നു” എന്ന് പറഞ്ഞാൽ സംഘടനയ്ക്ക് സ്വന്തം പങ്ക് പരിശോധിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. എന്നാൽ യഥാർത്ഥ ചോദ്യങ്ങൾ അവിടെത്തന്നെയാണ് തുടങ്ങുന്നത്. ഇയാൾ മോശക്കാരനായിരുന്നു എങ്കിൽ അത് തിരിച്ചറിയേണ്ടവർ ആരായിരുന്നു? ഇയാൾക്ക് സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകിയവർ ആരായിരുന്നു? ഇയാളെ ജനങ്ങൾക്കു മുന്നിൽ പാർട്ടിയുടെ പ്രതിനിധിയായി അവതരിപ്പിച്ചത് ആരായിരുന്നു? ഇയാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് വർഷങ്ങളോളം സംഘടനയിൽ എന്തുതരം വിലയിരുത്തലുകളാണ് നടന്നത്? വ്യക്തികേന്ദ്രിതമായ പ്രവണതകൾ കണ്ടില്ലേ? കണ്ടെങ്കിൽ എന്തുകൊണ്ട് തിരുത്തിയില്ല? കണ്ടില്ലെങ്കിൽ എന്തുകൊണ്ട് കണ്ടില്ല? ഈ ചോദ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറിയാൽ അടുത്ത കാലുമാറ്റക്കാരനുള്ള സാഹചര്യം അതേപടി നിലനിൽക്കും.

മാർക്സിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രീയത്തിന്റെ ശക്തി വ്യക്തികളുടെ വിശ്വസ്തതയിൽ മാത്രമല്ല; വ്യക്തികളെക്കാൾ ശക്തമായ രാഷ്ട്രീയബോധ്യവും സംഘടനാനൈതികതയും കൂട്ടായ നേതൃത്വസംസ്കാരവും സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലാണ്. ഒരു പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ശക്തി അതിലെ ഒരു നേതാവിന്റെ ജനപ്രീതിയല്ല. ഒരു നേതാവ് ഇല്ലാതായാലും, മറ്റൊരാൾ പാർട്ടി വിട്ടുപോയാലും, തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ പരാജയപ്പെട്ടാലും, അധികാരത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തായാലും അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയ ദിശ നിലനിർത്താൻ കഴിയുന്ന സംഘടനാപരമായ ശേഷിയാണ് യഥാർത്ഥ ശക്തി. ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോയപ്പോൾ പാർട്ടി തകരുന്നുവെങ്കിൽ, അത് ആ വ്യക്തിയുടെ ശക്തി മാത്രമല്ല കാണിക്കുന്നത്; സംഘടനയുടെ ദൗർബല്യവും കാണിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തി പാർട്ടി വിട്ടുപോയിട്ടും സംഘടന അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയപ്രവർത്തനം കൂടുതൽ ശക്തമായി തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അവിടെ വ്യക്തിയെക്കാൾ പ്രസ്ഥാനം ശക്തമാണെന്ന് പറയാം. ഒരു വിപ്ലവപ്രസ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായത് വ്യക്തികളുടെ ആരാധനയല്ല; വ്യക്തികളെ മറികടന്ന് നിലനിൽക്കുന്ന രാഷ്ട്രീയസംഘടനയാണ്.

അതുകൊണ്ട് ഇത്തരം സംഭവങ്ങൾ ആവർത്തിക്കാതിരിക്കണമെങ്കിൽ പാർട്ടി സ്വന്തം സ്ഥാനാർഥിനിർണയരീതിയും നേതൃനിർമാണവും സംഘടനാ ജനാധിപത്യവും രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസവും വ്യക്തിജീവിതത്തിലെ നൈതിക നിലവാരവും അധികാരത്തോടുള്ള സമീപനവും ഗൗരവമായി പരിശോധിക്കണം. നേതാക്കളെ തെരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ അവരുടെ ജനപ്രീതിയും തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വിജയസാധ്യതയും മാത്രം നോക്കാതെ രാഷ്ട്രീയബോധം, ആശയപരമായ പ്രതിബദ്ധത, സംഘടനാ സംസ്കാരം, കൂട്ടായ നേതൃത്വശേഷി, വ്യക്തിപരമായ നൈതികത എന്നിവയും വിലയിരുത്തണം. രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം പുസ്തകങ്ങളിലെ മാർക്സിസ്റ്റ് ഉദ്ധരണികളുടെ പഠനത്തിൽ ഒതുങ്ങാതെ അധികാരം, വ്യക്തിതാൽപര്യം, വർഗതാൽപര്യം, സംഘടന, ജനാധിപത്യം, നേതൃത്വം, അവസരവാദം, വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വം തുടങ്ങിയ വിഷയങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കണം. സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്ത പ്രവർത്തകനെ രാഷ്ട്രീയമായി ഒറ്റപ്പെടുത്താതെ, മറ്റുതരത്തിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിലൂടെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയപ്രവർത്തനം തുടരാൻ അവസരമൊരുക്കണം. അങ്ങനെ മാത്രമേ സ്ഥാനാർഥിത്വം ഒരു വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയജീവിതത്തിന്റെ ഏക അളവുകോലായി മാറുന്നത് തടയാൻ കഴിയൂ.

ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോകുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന രാഷ്ട്രീയനഷ്ടം യാഥാർഥ്യമാണ്. എന്നാൽ അതിനേക്കാൾ വലിയ നഷ്ടം മറ്റൊന്നാണ്: അത്തരം സംഭവങ്ങളിൽ നിന്ന് പാർട്ടി ഒന്നും പഠിക്കാതിരിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന നഷ്ടം. ഒരു കാലുമാറ്റക്കാരൻ പോയി എന്നത് ഒരു രാഷ്ട്രീയസംഭവമാണ്. എന്നാൽ അതേ തരത്തിലുള്ള ആളുകൾ വീണ്ടും വീണ്ടും വളരുന്നുവെങ്കിൽ അത് ഒരു സംഘടനാപരമായ പ്രതിഭാസമാണ്. എല്ലാ വ്യക്തികളുടെയും സ്വഭാവത്തിന് സംഘടന മാത്രം ഉത്തരവാദിയാണെന്ന് പറയാനാവില്ല. വ്യക്തിക്ക് സ്വന്തം ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. സ്വന്തം തീരുമാനങ്ങൾക്കും സ്വന്തം രാഷ്ട്രീയ പ്രവൃത്തികൾക്കും അയാൾ തന്നെ ഉത്തരവാദിയാണ്. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ദൗർബല്യം സംഘടനാപരമായി തിരിച്ചറിയാനും നിയന്ത്രിക്കാനും തിരുത്താനും കഴിയാത്ത സാഹചര്യം ഉണ്ടെങ്കിൽ സംഘടനയ്ക്കും ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. വ്യക്തിയുടെ കുറ്റം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നതും സംഘടനയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം പരിശോധിക്കുന്നതും പരസ്പരം വിരുദ്ധങ്ങളല്ല. മറിച്ച്, രണ്ടും ചേർന്നാലേ സമഗ്രമായ രാഷ്ട്രീയ വിലയിരുത്തൽ സാധ്യമാകൂ.

അതുകൊണ്ട് ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോയപ്പോൾ ചോദിക്കേണ്ട ആദ്യ ചോദ്യം “അയാൾ എന്തുകൊണ്ട് പോയി?” എന്നതിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങരുത്. അതോടൊപ്പം നിർബന്ധമായും ചോദിക്കേണ്ട മറ്റൊരു ചോദ്യം ഉണ്ട്: “അയാൾ പോകുന്ന തരത്തിലുള്ള രാഷ്ട്രീയ മനഃശാസ്ത്രം നമ്മുടെ സംഘടനയിൽ എങ്ങനെ വളർന്നു?” ഈ ചോദ്യമാണ് സംഘടനയുടെ ആത്മപരിശോധനയ്ക്ക് വാതിൽ തുറക്കുന്നത്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ തെറ്റിനെ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്; ആ തെറ്റിന് വളരാൻ അനുകൂലമായ അന്തരീക്ഷം എങ്ങനെ ഉണ്ടായി എന്ന് കണ്ടെത്തുക ദുഷ്കരമാണ്. ഒരു കാലുമാറ്റക്കാരനെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് എളുപ്പമാണ്; കാലുമാറ്റക്കാരെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സംഘടനാപരമായ സാഹചര്യങ്ങളെ ഇല്ലാതാക്കുക ദുഷ്കരമാണ്. എന്നാൽ അതാണ് രാഷ്ട്രീയമായി അനിവാര്യമായ ജോലി.

ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ ശക്തി അതിലെ നേതാക്കൾ ഒരിക്കലും തെറ്റില്ല എന്നതിലല്ല. തെറ്റുകൾ ആവർത്തിക്കപ്പെടാതിരിക്കാനുള്ള സംഘടനാപരമായ ശേഷി അതിനുണ്ടോ എന്നതിലാണ്. സ്ഥാനാർഥിത്വം കിട്ടാത്തപ്പോൾ പാർട്ടി വിടുന്ന ഒരാളെ മാത്രം നോക്കിയാൽ നമുക്ക് ഒരു വ്യക്തിയെ കാണാം. എന്നാൽ അദ്ദേഹത്തെ വർഷങ്ങളോളം നേതാവായി വളർത്തിയെടുത്ത പ്രക്രിയയെ പരിശോധിച്ചാൽ ഒരു സംഘടനയെ കാണാം. ആ സംഘടനയെ പരിശോധിച്ചാൽ അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയസംസ്കാരത്തെ കാണാം. അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയസംസ്കാരത്തെ പരിശോധിച്ചാൽ അതിന്റെ ശക്തിയും ദൗർബല്യവും തിരിച്ചറിയാം. അതിനാൽ ഇനി ചോദിക്കേണ്ടത് “കാലുമാറിയവൻ ആരാണ്?” എന്നതിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങരുത്; “കാലുമാറ്റക്കാരെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സംഘടന എങ്ങനെയാണ് രൂപപ്പെട്ടത്?” എന്ന ചോദ്യത്തിലേക്ക് കടക്കണം.

കാരണം വ്യക്തികളെ മാറ്റിക്കൊണ്ടിരുന്നാൽ വ്യക്തികൾ വീണ്ടും വരും. സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം മാറ്റിയാൽ മാത്രമേ പുതിയ വ്യക്തികളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവവും മാറുകയുള്ളൂ. കാലുമാറ്റക്കാരെ ശിക്ഷിക്കുന്നതുകൊണ്ട് മാത്രം ഒരു പാർട്ടി ശക്തമാകില്ല. കാലുമാറ്റം ആവശ്യമില്ലാത്ത വിധം രാഷ്ട്രീയമായി പക്വതയുള്ള, ആശയപരമായി ഉറച്ച, സംഘടനാപരമായി ജനാധിപത്യപരമായ, നൈതികമായി വിശ്വാസ്യതയുള്ള പ്രവർത്തകരെയും നേതാക്കളെയും സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയുമ്പോഴാണ് ഒരു രാഷ്ട്രീയപ്രസ്ഥാനം യഥാർത്ഥത്തിൽ ശക്തമാകുന്നത്. അതുകൊണ്ട് കാലുമാറ്റക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ചയുടെ അവസാനവാക്ക് കുറ്റപ്പെടുത്തലായിരിക്കരുത്; ആത്മപരിശോധനയായിരിക്കണം. വ്യക്തിയെ മാത്രം തിരുത്തുന്നതല്ല ലക്ഷ്യം. വ്യക്തികളെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന സംഘടനയെ തിരുത്തുകയാണ് ലക്ഷ്യം. അവിടെയാണ് യഥാർത്ഥ രാഷ്ട്രീയ പുനർനിർമാണം ആരംഭിക്കുന്നത്.

ഇത്തരം കാലുമാറ്റങ്ങൾ ആവർത്തിക്കാതിരിക്കണമെങ്കിൽ പാർട്ടി ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത് ഓരോ സംഭവവും വ്യക്തിപരമായ അച്ചടക്കപ്രശ്നമായി മാത്രം കാണാതെ സംഘടനാപരമായ ഒരു പഠനവിഷയമാക്കുക എന്നതാണ്. ഒരു പ്രധാന നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോയാൽ “അയാൾ അവസരവാദിയായിരുന്നു” എന്ന് പറഞ്ഞ് ഫയൽ അടയ്ക്കുന്നതിന് പകരം, ആ വ്യക്തി പാർട്ടിയിൽ പ്രവേശിച്ച കാലം മുതൽ പാർട്ടി വിടുന്നതുവരെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ സംഘടനാജീവിതത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ആന്തരിക അവലോകനം നടത്തണം. അദ്ദേഹം ഏതു ഘട്ടങ്ങളിലാണ് ഉയർന്നത്, ആരൊക്കെയാണ് അദ്ദേഹത്തെ നേതൃത്വത്തിലേക്ക് ശുപാർശ ചെയ്തത്, എന്തുതരം ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളാണ് നൽകിയിരുന്നത്, മുൻപ് എന്തെല്ലാം പരാതികളും വിമർശനങ്ങളും ഉയർന്നിരുന്നു, അവ എങ്ങനെ പരിഗണിച്ചു, സ്ഥാനാർഥിത്വവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് എന്തുതരം പ്രതീക്ഷകൾ അദ്ദേഹത്തിൽ രൂപപ്പെട്ടു, പാർട്ടി തീരുമാനത്തോട് അദ്ദേഹം എങ്ങനെ പ്രതികരിച്ചു തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കണം. ലക്ഷ്യം വ്യക്തിയെ കുറ്റവാളിയാക്കുക എന്നതല്ല; അയാളുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവത്തിലെ ദൗർബല്യം സംഘടനയ്ക്ക് എവിടെയാണ് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയാതെ പോയത് എന്ന് കണ്ടെത്തുകയാണ്. ഇത്തരത്തിലുള്ള ഓരോ സംഭവത്തിൽ നിന്നും പഠിച്ച പാഠങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തി അടുത്ത തലമുറയുടെ നേതൃനിർമാണത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോഴാണ് ഒരു രാഷ്ട്രീയസംഘടന തന്റെ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്ന സംഘടനയായി മാറുന്നത്.

അതിന്റെ ഭാഗമായി ഓരോ ബ്രാഞ്ചിലും ലോക്കൽ കമ്മിറ്റിയിലും ഏരിയാ കമ്മിറ്റിയിലും ജില്ലാ കമ്മിറ്റിയിലും വർഷത്തിലൊരിക്കലെങ്കിലും സംഘടനാ-മനഃശാസ്ത്രപരമായ അവലോകനം നടത്താവുന്നതാണ്. ഇത് സാധാരണ റിപ്പോർട്ടുകളും അംഗസംഖ്യയും തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഫലങ്ങളും പരിശോധിക്കുന്ന യോഗമാകരുത്. “നമ്മുടെ പ്രവർത്തകർക്ക് പാർട്ടിയിൽ അഭിപ്രായം പറയാൻ കഴിയുന്നുണ്ടോ?”, “സ്ഥാനമില്ലാത്ത പ്രവർത്തകർക്ക് എന്ത് ഉത്തരവാദിത്തമാണ് ലഭിക്കുന്നത്?”, “നേതാക്കളെ വിമർശിക്കാൻ താഴെത്തട്ടിലുള്ള പ്രവർത്തകർക്ക് ഭയമുണ്ടോ?”, “ചില വ്യക്തികളെ ചുറ്റിപ്പറ്റി അമിതമായ സ്വാധീനം രൂപപ്പെടുന്നുണ്ടോ?”, “തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വിജയിക്കുന്ന വ്യക്തിക്ക് സംഘടനയിൽ അനാവശ്യമായ പ്രത്യേക പരിഗണന ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ?”, “യുവാക്കളുടെയും സ്ത്രീകളുടെയും പുതിയ പ്രവർത്തകരുടെയും അഭിപ്രായങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥ പ്രാധാന്യമുണ്ടോ?”, “പാർട്ടി തീരുമാനങ്ങളോടുള്ള അസംതൃപ്തി ഔദ്യോഗിക ചർച്ചകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ, അതോ പുറത്താണ് പ്രകടമാകുന്നത്?” തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ രഹസ്യമായും തുറന്നും പരിശോധിക്കണം. ഇതിലൂടെ കാലുമാറ്റം സംഭവിച്ചശേഷം പ്രതികരിക്കുന്നതിനുപകരം, കാലുമാറ്റത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന മനഃശാസ്ത്രം രൂപപ്പെടുന്ന ഘട്ടത്തിൽ തന്നെ ഇടപെടാൻ കഴിയും.

നേതാക്കളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന രീതിയിലും അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജനപ്രീതി, തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ വിജയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സാമ്പത്തിക ശേഷി, ജനങ്ങളുമായുള്ള വ്യക്തിബന്ധം എന്നിവ മാത്രം നേതൃത്വയോഗ്യതയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളാകരുത്. ഓരോ പ്രധാന നേതൃത്വസ്ഥാനത്തേക്കും ഉയരുന്ന വ്യക്തിയെ കുറഞ്ഞത് അഞ്ച് മേഖലകളിൽ വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു നേതൃത്വ വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം ഉണ്ടാക്കാം: രാഷ്ട്രീയ-ആശയപരമായ ബോധം, സംഘടനയോടുള്ള പ്രതിബദ്ധത, കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങളോടുള്ള സമീപനം, വിമർശനം സ്വീകരിക്കുന്ന ശേഷി, വ്യക്തിപരമായ നൈതികത. ഇതോടൊപ്പം ഒരു ആറാമത്തെ മാനദണ്ഡവും നിർബന്ധമാക്കണം: സ്ഥാനമില്ലാത്തപ്പോഴുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമത. സ്ഥാനത്തിരിക്കുമ്പോൾ മാത്രം സജീവവും സ്വാധീനശാലിയുമായ ഒരാളേക്കാൾ, സ്ഥാനമില്ലാത്തപ്പോഴും ജനങ്ങൾക്കിടയിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ മാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയാണ് ദീർഘകാല നേതൃത്വത്തിന് കൂടുതൽ അനുയോജ്യൻ.

സ്ഥാനാർഥിനിർണയമാണ് ഇത്തരം പ്രശ്നങ്ങൾ ഏറ്റവും കൂടുതൽ പൊട്ടിത്തെറിക്കുന്ന മേഖല എന്നതിനാൽ, സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്ത നേതാക്കളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും വ്യക്തമായ ഒരു സംഘടനാപരമായ സംവിധാനം വേണം. സ്ഥാനാർഥിയാക്കാത്ത ഒരാളെ “ഇനി എന്തു ചെയ്യണമെന്നത് അയാളുടെ കാര്യം” എന്ന രീതിയിൽ വിട്ടുകളയരുത്. സ്ഥാനാർഥിത്വം നിഷേധിക്കപ്പെട്ട ഓരോ പ്രധാന പ്രവർത്തകനുമായും ബന്ധപ്പെട്ട സംഘടനാ നേതൃത്വം ഔദ്യോഗികമായി സംസാരിക്കുകയും തീരുമാനം വിശദീകരിക്കുകയും അടുത്ത രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമാക്കുകയും വേണം. “നിങ്ങളെ സ്ഥാനാർഥിയാക്കിയില്ല; അതിനാൽ നിങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയപ്രാധാന്യം അവസാനിക്കുന്നില്ല” എന്ന സന്ദേശം സംഘടനാപരമായി ഉറപ്പാക്കണം. തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ മത്സരിക്കാത്ത ഒരാൾക്ക് പാർട്ടി വിദ്യാഭ്യാസം, ജനകീയപ്രശ്നങ്ങൾ, സഹകരണസംഘടനകൾ, തൊഴിലാളി-കർഷക പ്രവർത്തനം, പ്രാദേശിക വികസനപ്രവർത്തനം, യുവജന-സ്ത്രീ പ്രവർത്തനം തുടങ്ങിയ മേഖലകളിൽ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നൽകാൻ കഴിയണം. അങ്ങനെ സ്ഥാനാർഥിത്വം മാത്രമാണ് രാഷ്ട്രീയജീവിതത്തിന്റെ ഏക വാതിൽ എന്ന ധാരണ തകർക്കണം.

അതോടൊപ്പം സ്ഥാനാർഥിത്വത്തിന് കാലപരിധിയും റൊട്ടേഷൻ സംവിധാനവും സംബന്ധിച്ച് പാർട്ടി ഗൗരവമായി ചിന്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരേ വ്യക്തി തുടർച്ചയായി തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളിൽ മത്സരിക്കുകയും ഓരോ തവണയും ആ സ്ഥാനത്തെ തന്റെ സ്വാഭാവിക അവകാശമായി കാണുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യം വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വത്തിന് വളരാൻ ഇടയാക്കും. എല്ലാ മണ്ഡലങ്ങളിലും ഒരേ രീതിയിലുള്ള നിർബന്ധിത റൊട്ടേഷൻ പ്രായോഗികമാകണമെന്നില്ലെങ്കിലും, ദീർഘകാലമായി ഒരേ വ്യക്തി ഒരു സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രത്യേക സംഘടനാ അവലോകനം നിർബന്ധമാക്കാം. “ഇയാൾക്ക് വീണ്ടും അവസരം കൊടുക്കണോ?” എന്ന ചോദ്യത്തോടൊപ്പം “പുതിയ ഒരാളെ വളർത്താൻ നാം എന്താണ് ചെയ്തത്?” എന്ന ചോദ്യവും ചോദിക്കണം. സ്ഥാനങ്ങൾ പുതുക്കി നൽകുന്നതിനേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് നേതൃത്വത്തെ പുതുക്കി നിർമ്മിക്കുന്നത്.

സംഘടനയിൽ “സ്ഥാനമില്ലാത്ത നേതാക്കളുടെ പട്ടിക” എന്ന ആശയവും പ്രായോഗികമായി ഉപയോഗിക്കാം. ഒരിക്കൽ എം.എൽ.എ., എം.പി., പഞ്ചായത്ത് പ്രസിഡന്റ്, ജില്ലാ നേതാവ് തുടങ്ങിയ സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിച്ചവരെ പിന്നീട് സംഘടനയിൽ സ്വാഭാവികമായി അവഗണിക്കുന്നതും അപകടകരമാണ്. സ്ഥാനത്തുനിന്ന് മാറിയ ഓരോ നേതാവിനും പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തം നൽകുകയും, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അനുഭവം പുതിയ തലമുറയിലേക്ക് കൈമാറുകയും വേണം. അങ്ങനെ ചെയ്താൽ അധികാരം നഷ്ടപ്പെടുന്നത് രാഷ്ട്രീയ അപ്രസക്തിയാകുന്നില്ലെന്ന് വ്യക്തിക്ക് ബോധ്യമാകും. സ്ഥാനം മാറാം; രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്തം മാറുന്നില്ല എന്ന സംസ്കാരം വളർത്തുകയാണ് വേണ്ടത്.

സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വം വളരുന്നുണ്ടോ എന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ചില ലളിതമായ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പേരില്ലാതെ ആ പ്രദേശത്തെ പാർട്ടി പ്രവർത്തനം എത്രത്തോളം മുന്നോട്ടുപോകുന്നു? ആ വ്യക്തി ഇല്ലാത്തപ്പോൾ യോഗങ്ങളിൽ പ്രവർത്തകരുടെ പങ്കാളിത്തം കുറയുന്നുണ്ടോ? തീരുമാനങ്ങൾ സംഘടനാപരമായ ചർച്ചകളിലൂടെയാണോ, വ്യക്തിപരമായ ബന്ധങ്ങളിലൂടെയാണോ ഉണ്ടാകുന്നത്? ഒരു നേതാവിനെ വിമർശിക്കാൻ പ്രവർത്തകർ മടിക്കുന്നുണ്ടോ? അയാളുടെ ചുറ്റും ഒരു “അനൗദ്യോഗിക അധികാരവലയം” രൂപപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ? പാർട്ടി സ്ഥാനവും സർക്കാർ സ്ഥാനവും വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനവും തമ്മിൽ അതിരുകൾ മങ്ങുന്നുണ്ടോ? ഇത്തരം ചോദ്യങ്ങൾ പതിവായി പരിശോധിച്ചാൽ, ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിടുന്നതിന് മുമ്പേ തന്നെ വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വത്തിന്റെ മുന്നറിയിപ്പ് ലക്ഷണങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ കഴിയും.

ഇതിനൊപ്പം പാർട്ടിക്കുള്ളിൽ രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്താനുള്ള സുരക്ഷിതമായ സംവിധാനം വേണം. ഒരു പ്രവർത്തകന് തന്റെ അഭിപ്രായം പറയാൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോഴാണ് പലപ്പോഴും അസംതൃപ്തി സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ നിന്ന് പുറത്തേക്കുപോകുന്നത്. അതിനാൽ പ്രധാനപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾക്ക് മുമ്പും ശേഷവും പ്രവർത്തകരിൽ നിന്ന് അഭിപ്രായം ശേഖരിക്കുന്ന രീതി വികസിപ്പിക്കാം. ആവശ്യമായിടത്ത് രഹസ്യമായ അഭിപ്രായശേഖരണവും നടത്താം. എന്നാൽ ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം സംഘടനാ അച്ചടക്കം തകർക്കുകയല്ല; മറിച്ച് അച്ചടക്കത്തിന് മുമ്പുള്ള രാഷ്ട്രീയ ചർച്ചയുടെ വിസ്തൃതി വർധിപ്പിക്കുകയാണ്. അഭിപ്രായം പറയാനുള്ള വേദി പാർട്ടിക്കുള്ളിൽ ശക്തമാണെങ്കിൽ, പാർട്ടിക്ക് പുറത്തുള്ള പ്രതിഷേധത്തിന്റെ സാധ്യത കുറയും.

പാർട്ടി പ്രവർത്തകരുടെ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസവും കൂടുതൽ പ്രായോഗികമാക്കണം. മാർക്സിസ്റ്റ് ക്ലാസുകളിൽ സിദ്ധാന്തഗ്രന്ഥങ്ങളുടെ വ്യാഖ്യാനം മാത്രം മതിയാകില്ല. “ഒരു പ്രവർത്തകന് സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറണം?”, “നേതൃത്വം വ്യക്തിപരമായ അധികാരമായി മാറുന്നത് എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയാം?”, “പാർട്ടിക്കുള്ളിലെ വിമർശനവും വിഭാഗീയതയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമെന്താണ്?”, “അധികാരവും വ്യക്തിപരമായ സാമ്പത്തിക താൽപര്യങ്ങളും തമ്മിൽ സംഘർഷമുണ്ടാകുമ്പോൾ എങ്ങനെ പെരുമാറണം?”, “ജനപ്രീതിയും രാഷ്ട്രീയ പ്രതിബദ്ധതയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമെന്താണ്?”, “ഒരു നേതാവ് സ്ഥാനത്തുനിന്ന് മാറുമ്പോൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണം?” തുടങ്ങിയ യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിലെ പ്രശ്നങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള രാഷ്ട്രീയ പരിശീലനം നൽകണം. രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം പരീക്ഷ പാസാകാനുള്ള അറിവല്ല; രാഷ്ട്രീയ പ്രതിസന്ധികളിൽ ശരിയായ തീരുമാനം എടുക്കാനുള്ള മാനസിക പരിശീലനമാണ്.

നേതാക്കളുടെ വ്യക്തിപരമായ നൈതികതയെക്കുറിച്ചും സംഘടനയ്ക്ക് കൂടുതൽ വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വേണം. പൊതുജീവിതത്തിൽ ലാളിത്യം, സുതാര്യത, ജനങ്ങളോടുള്ള മാന്യമായ പെരുമാറ്റം, സാമ്പത്തിക കാര്യങ്ങളിൽ ഉത്തരവാദിത്തം, അധികാരത്തിന്റെ ദുരുപയോഗം ഒഴിവാക്കൽ തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ രാഷ്ട്രീയപ്രവർത്തകന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളായി മാത്രം കാണാതെ സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളായി കാണണം. ചെറിയ തെറ്റുകൾ വലിയ പ്രശ്നങ്ങളാകുന്നതുവരെ അവഗണിക്കാതെ, പരാതികൾ പരിശോധിക്കുന്നതിലും തിരുത്തൽ നിർദ്ദേശിക്കുന്നതിലും സംഘടനയ്ക്ക് ഒരു സ്ഥിരമായ സംവിധാനം ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഇവിടെ ലക്ഷ്യം നിരീക്ഷണസംസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുകയല്ല; നേതൃത്വത്തിന് സ്വയം നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള സംഘടനാപരമായ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുകയാണ്.

ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, സംഘടനയിലെ പുരസ്കാര-ശിക്ഷാ സംവിധാനവും പരിശോധിക്കണം. തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ ജയിക്കുന്നവർക്ക് മാത്രമാണോ അംഗീകാരം? ജനകീയപ്രശ്നങ്ങളിൽ വർഷങ്ങളോളം പ്രവർത്തിക്കുന്നവർക്ക് അതേ രാഷ്ട്രീയമൂല്യം ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ? പാർട്ടി തീരുമാനങ്ങളെ അനുസരിക്കുന്നതിനെക്കാൾ വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനമുള്ളവർക്ക് കൂടുതൽ അവസരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ സംഘടന അറിയാതെ തന്നെ ഒരു സന്ദേശം നൽകുകയാണ്: “സ്വന്തം സ്വാധീനം വളർത്തുക; അതാണ് നേതൃത്വത്തിലേക്കുള്ള വഴി.” അതിനു പകരം കൂട്ടായ പ്രവർത്തനം, ജനകീയ ഇടപെടൽ, രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം, പുതിയ പ്രവർത്തകരെ വളർത്തൽ, സംഘടനാ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കൽ തുടങ്ങിയവയ്ക്കും അംഗീകാരം നൽകുന്ന സംസ്കാരം വേണം. സംഘടന എന്തിനാണ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത് എന്നത് സംഘടന യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്തിനെ വിലമതിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ ഏറ്റവും വ്യക്തമായ സൂചനയാണ്.

ഇവയെല്ലാം നടപ്പാക്കാൻ ഒരു പുതിയ ഭാരവാഹിതല സംവിധാനം മാത്രം മതിയാകില്ല. ഓരോ തലത്തിലും സംഘടനാ വികസനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമായി നിശ്ചയിക്കണം. ബ്രാഞ്ച് തലത്തിൽ പ്രവർത്തകരുടെ പങ്കാളിത്തവും അഭിപ്രായവിനിമയവും ഉറപ്പാക്കുക, ലോക്കൽ തലത്തിൽ സ്ഥാനമില്ലാത്ത പ്രവർത്തകർക്ക് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക, ഏരിയാ തലത്തിൽ നേതൃത്വവികസനവും രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസവും ഏകോപിപ്പിക്കുക, ജില്ലാ തലത്തിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട നേതാക്കളുടെ സംഘടനാപരമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുക, സംസ്ഥാനതലത്തിൽ ആവർത്തിച്ച് ഉണ്ടാകുന്ന സംഘടനാപരമായ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് സമഗ്രമായ പഠനം നടത്തുക എന്നിങ്ങനെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വിഭജിക്കാം. അപ്പോൾ “സംഘടന മെച്ചപ്പെടുത്തണം” എന്ന പൊതുവായ ആഹ്വാനം ഒരു പ്രവർത്തനപദ്ധതിയായി മാറും.

ഇതിനൊപ്പം ഓരോ തലത്തിലും ചില അളക്കാവുന്ന സംഘടനാ സൂചകങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിഞ്ഞ ഒരു വർഷത്തിൽ എത്ര പുതിയ പ്രവർത്തകർക്ക് ഉത്തരവാദിത്തം നൽകി, എത്ര പ്രവർത്തകർക്ക് രാഷ്ട്രീയപരിശീലനം നൽകി, സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്ത പ്രധാന പ്രവർത്തകരിൽ എത്രപേരെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ നിലനിർത്തി, സംഘടനാ യോഗങ്ങളിൽ താഴെത്തട്ടിലുള്ള അഭിപ്രായങ്ങൾക്ക് എത്ര സമയം അനുവദിച്ചു, മുൻനിര നേതാക്കളുടെ വിമർശനത്തെക്കുറിച്ച് എത്ര പരാതികൾ ലഭിച്ചു, അവയിൽ എത്ര എണ്ണം പരിശോധിച്ചു, എത്ര പുതിയ നേതാക്കളെ രണ്ടാം നിരയിൽ വളർത്തിയെടുത്തു തുടങ്ങിയവ വാർഷിക സംഘടനാ റിപ്പോർട്ടിന്റെ ഭാഗമാക്കാം. അളക്കാത്ത സംഘടനാപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും മുദ്രാവാക്യങ്ങളായി മാത്രം അവശേഷിക്കും.

അവസാനമായി, കാലുമാറ്റം സംഭവിച്ചശേഷം മാത്രമല്ല, കാലുമാറ്റത്തിന്റെ സാധ്യത ഉയരുമ്പോഴും ഇടപെടുന്ന ഒരു രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാ സംവിധാനമാണ് ആവശ്യം. ഒരു നേതാവിൽ അസാധാരണമായ സ്ഥാനമോഹം പ്രകടമാകുന്നു, പാർട്ടി തീരുമാനങ്ങളോട് തുടർച്ചയായി വ്യക്തിപരമായ പ്രതിഷേധം ഉയരുന്നു, സംഘടനയ്ക്കു പുറത്തുള്ള രാഷ്ട്രീയശക്തികളുമായി അസാധാരണമായ അടുപ്പം രൂപപ്പെടുന്നു, വ്യക്തിപരമായ അനുയായിവലയം പാർട്ടി സംഘടനയെ മറികടക്കുന്നു, സ്വന്തം സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അസംതൃപ്തി നിരന്തരം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു തുടങ്ങിയ സൂചനകൾ ലഭിച്ചാൽ, അതിനെ ഉടൻ അച്ചടക്കപ്രശ്നമാക്കുന്നതിനുപകരം ആദ്യം രാഷ്ട്രീയസംഭാഷണത്തിലൂടെ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ശ്രമം നടത്തണം. പലപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയ അകലം പെട്ടെന്ന് ഉണ്ടാകുന്നതല്ല; സംഘടനയിൽ കേൾക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്ന ബോധം, അംഗീകാരം ലഭിക്കുന്നില്ലെന്ന തോന്നൽ, സ്ഥാനനഷ്ടത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം, വ്യക്തിപരമായ രാഷ്ട്രീയഭാവിയെക്കുറിച്ചുള്ള അനിശ്ചിതത്വം തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങൾ ക്രമേണ അതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. പ്രശ്നം പൊട്ടിത്തെറിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് സംസാരിക്കാൻ കഴിയുന്ന സംഘടനയാണ് ആരോഗ്യകരമായ സംഘടന.

ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ലളിതമായ സംഘടനാ തത്വം രൂപപ്പെടുത്താം: “സ്ഥാനാർഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നേതാവിനെ പരിശോധിക്കുക; നേതാവിനെ ഉയർത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അദ്ദേഹത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവം പരിശോധിക്കുക; നേതാവ് ഉയർന്നശേഷം അദ്ദേഹത്തെ നിരന്തരം വിലയിരുത്തുക; സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെട്ടശേഷം അദ്ദേഹത്തെ ഉപേക്ഷിക്കാതെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് നയിക്കുക; പാർട്ടി വിട്ടുപോയാൽ വ്യക്തിയെ മാത്രം കുറ്റപ്പെടുത്താതെ സംഘടനയുടെ സ്വന്തം പിഴവുകളും പരിശോധിക്കുക.” ഇതൊരു ഒറ്റത്തവണ നടപ്പാക്കുന്ന പരിഷ്കാരമല്ല. തുടർച്ചയായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരമായിരിക്കണം.

അപ്പോൾ മാത്രമേ “കാലുമാറ്റക്കാരെ എങ്ങനെ തടയാം?” എന്ന ചോദ്യത്തിന് ശരിയായ ഉത്തരം കണ്ടെത്താനാകൂ. കാലുമാറ്റക്കാരെ തടയാനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗം ഓരോരുത്തരെയും നിരീക്ഷിക്കുകയും ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതല്ല. അതിനേക്കാൾ ഫലപ്രദമായ മാർഗം സ്ഥാനത്തേക്കാൾ ആശയത്തിന് വിലയുള്ള, വ്യക്തിയേക്കാൾ കൂട്ടായ നേതൃത്വത്തിന് പ്രാധാന്യമുള്ള, വിമർശനത്തിന് ഇടമുള്ള, സ്ഥാനനഷ്ടം രാഷ്ട്രീയ അപ്രസക്തിയാകാത്ത, പുതിയ നേതാക്കളെ തുടർച്ചയായി വളർത്തുന്ന ഒരു സംഘടന സൃഷ്ടിക്കുകയാണ്.

അത്തരം ഒരു സംഘടനയിൽ ഒരാൾ പാർട്ടി വിട്ടുപോയാലും പ്രസ്ഥാനം തകരില്ല. കാരണം അവിടെ പാർട്ടി ഒരു വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ചല്ല നിലനിൽക്കുന്നത്. വ്യക്തിയാണ് സംഘടനയിൽ നിന്ന് രാഷ്ട്രീയശക്തി നേടുന്നത്; സംഘടന വ്യക്തിയിൽ നിന്ന് രാഷ്ട്രീയശക്തി കടം വാങ്ങുന്നില്ല.

ഇതാണ് കാലുമാറ്റക്കാരെ നേരിടുന്നതിനേക്കാൾ പ്രധാനപ്പെട്ട സംഘടനാപരമായ പരിഹാരം. ഒരാളെ നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കുക എന്നതിലുപരി, ഒരു വ്യക്തിയെ നഷ്ടപ്പെട്ടാലും നഷ്ടപ്പെടാത്തത്ര ശക്തമായ സംഘടന നിർമ്മിക്കുക എന്നതാണ് യഥാർത്ഥ ലക്ഷ്യം. അതാണ് ഒരു മാർക്സിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രീയസംഘടനയുടെ ദീർഘകാല സുരക്ഷയും രാഷ്ട്രീയ പുനർനിർമാണത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ അർത്ഥവും.

ഇനി വേണ്ടത് മറ്റൊരു കാലുമാറ്റക്കാരനെ കാത്തിരുന്ന് അയാൾ പാർട്ടി വിടുമ്പോൾ പ്രതികരിക്കുന്ന സംഘടനാരീതി അല്ല; കാലുമാറ്റത്തിന് വളക്കൂറാകുന്ന സംഘടനാപരമായ സാഹചര്യങ്ങളെ ഇപ്പോഴുതന്നെ മാറ്റിത്തുടങ്ങുന്ന രാഷ്ട്രീയ ഇടപെടലാണ്. ഓരോ കാലുമാറ്റവും ഒരു മുന്നറിയിപ്പായി കണക്കാക്കണം. ഓരോ സ്ഥാനാർഥിത്വവിവാദവും ഒരു സംഘടനാപരമായ പഠനമായി മാറ്റണം. ഓരോ നേതൃത്വപ്രശ്നവും വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവദോഷമായി മാത്രം കാണാതെ, അതിന് വളരാൻ സംഘടന എത്രത്തോളം ഇടം നൽകിയെന്ന് പരിശോധിക്കണം. ഇതിനായി പാർട്ടി സംസ്ഥാനതലം മുതൽ ബ്രാഞ്ച് തലം വരെ ഒരു സമയബന്ധിതമായ സംഘടനാ പുനഃപരിശോധന ആരംഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്താണ് നമ്മുടെ നേതൃത്വത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം, സ്ഥാനാർഥികളെ എങ്ങനെയാണ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്, സ്ഥാനമില്ലാത്ത പ്രവർത്തകരെ എങ്ങനെ നിലനിർത്തുന്നു, വിമർശനത്തിന് എത്രത്തോളം ഇടമുണ്ട്, പുതിയ നേതാക്കളെ എങ്ങനെ വളർത്തുന്നു, വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വം എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയുന്നു, അധികാരവും വ്യക്തിപരമായ താൽപര്യങ്ങളും തമ്മിലുള്ള അതിരുകൾ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കുന്നു എന്നീ കാര്യങ്ങളിൽ വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തണം. “സംഘടന മെച്ചപ്പെടുത്തണം” എന്ന പൊതുവായ വാചകത്തിൽ നിന്ന് “ഇത് ചെയ്യണം, ഈ സമയത്തിനകം ചെയ്യണം, അതിന്റെ ഫലം ഇങ്ങനെ വിലയിരുത്തണം” എന്ന പ്രവർത്തനരീതിയിലേക്ക് മാറണം.

ഈ പുനഃപരിശോധനയുടെ ആദ്യഘട്ടമായി ഓരോ തലത്തിലും സംഘടനയുടെ യാഥാർഥ്യസ്ഥിതി തുറന്നുപറയുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കണം. പ്രവർത്തകരുടെ എണ്ണം എത്രയെന്നതിലുപരി, എത്രപേർ സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, എത്രപേർക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്, എത്രപേർക്ക് രാഷ്ട്രീയപരിശീലനം ലഭിക്കുന്നു, എത്രപേർ നേതൃത്വത്തിലേക്ക് വളരുന്നു, എത്രപേർ സ്ഥാനമില്ലാത്തതിനാൽ ക്രമേണ സംഘടനയിൽ നിന്ന് അകന്നുപോകുന്നു തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കണം. അതോടൊപ്പം താഴെത്തട്ടിലുള്ള പ്രവർത്തകരിൽ നിന്ന് രഹസ്യമായ അഭിപ്രായശേഖരണവും നടത്തണം. “നേതൃത്വത്തെ വിമർശിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഭയമുണ്ടോ?”, “സ്ഥാനാർഥിനിർണയം നീതിപൂർവമാണെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുണ്ടോ?”, “ചില വ്യക്തികൾക്ക് സംഘടനയിൽ അമിതമായ സ്വാധീനമുണ്ടോ?”, “പാർട്ടിയിൽ സ്ഥാനമില്ലാത്തവരുടെ കഴിവുകൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ?”, “നിങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയാഭിപ്രായം മേൽനേതൃത്വത്തിലെത്തുന്നുണ്ടോ?” തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ഉത്തരങ്ങൾ സംഘടനയുടെ ആരോഗ്യനില മനസ്സിലാക്കാൻ ഉപയോഗിക്കണം. പ്രവർത്തകർ പറയുന്നത് കേൾക്കാത്ത സംഘടനയ്ക്ക്, നേതാക്കൾ പാർട്ടി വിടുന്നതിന് മുമ്പ് അവരുടെ മനസ്സിലുള്ള അകലം തിരിച്ചറിയാനും കഴിയില്ല.

അതോടൊപ്പം ഓരോ പ്രധാന നേതൃത്വസ്ഥാനത്തിനും കാലാനുസൃതമായ രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാ വിലയിരുത്തൽ നിർബന്ധമാക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരിക്കൽ നേതാവായി അംഗീകരിച്ചാൽ ജീവിതകാലം മുഴുവൻ അദ്ദേഹത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയയോഗ്യത ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യം ഉണ്ടാകരുത്. സ്ഥാനത്തിരിക്കുന്നതിന്റെ പേരിൽ മാത്രമല്ല, സ്ഥാനമില്ലാത്തപ്പോഴുള്ള പ്രവർത്തനം, കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങളോടുള്ള സമീപനം, വിമർശനം സ്വീകരിക്കുന്ന ശേഷി, പുതിയ പ്രവർത്തകരെ വളർത്താനുള്ള കഴിവ്, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം, വ്യക്തിപരമായ നൈതികത എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലും നേതൃത്വത്തെ വിലയിരുത്തണം. അതുപോലെ തന്നെ ഒരാൾ എത്ര വർഷം ഒരു സ്ഥാനത്ത് തുടരണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചും പാർട്ടി വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തണം. എല്ലാ സാഹചര്യത്തിലും നിർബന്ധിത റൊട്ടേഷൻ സാധ്യമാകണമെന്നില്ല; എന്നാൽ ഒരേ വ്യക്തി ദീർഘകാലം ഒരേ സ്ഥാനത്ത് തുടരുമ്പോൾ “ഇനി പുതിയ നേതൃത്വം വളർത്താൻ നാം എന്താണ് ചെയ്തത്?” എന്ന ചോദ്യം നിർബന്ധമായും ഉയരണം. ഒരു നേതാവിന്റെ ദീർഘകാല സാന്നിധ്യം സംഘടനയുടെ ശക്തിയുടെ അടയാളമാണോ, അതോ പുതിയ നേതൃത്വത്തെ തടയുന്ന ദൗർബല്യമാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം.

സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്ത ഒരാളെ നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ പ്രത്യേക സംവിധാനവും വേണം. സ്ഥാനാർഥിത്വം നിഷേധിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സംഘടനാ നേതൃത്വം ഉടൻ രാഷ്ട്രീയസംഭാഷണം നടത്തണം. തീരുമാനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കണം. അദ്ദേഹത്തിന് അടുത്ത ഉത്തരവാദിത്തം എന്താണെന്ന് വ്യക്തമാക്കണം. സ്ഥാനമില്ലാത്തതുകൊണ്ട് അദ്ദേഹത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയജീവിതം അവസാനിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് സംഘടന പ്രവർത്തിയിലൂടെ തെളിയിക്കണം. ഒരാൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ മത്സരിക്കാനായില്ലെങ്കിൽ ജനകീയപ്രശ്നങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാനും പാർട്ടി വിദ്യാഭ്യാസത്തിൽ നേതൃത്വം നൽകാനും പുതിയ പ്രവർത്തകരെ വളർത്താനും സംഘടനാപരമായ ചുമതലകൾ ഏറ്റെടുക്കാനും അവസരം നൽകണം. ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ടിക്കറ്റ് നഷ്ടപ്പെടുന്നത് രാഷ്ട്രീയജീവിതത്തിന്റെ അവസാനമല്ലെന്ന് പ്രവർത്തകരെ ബോധ്യപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന സംഘടനയ്ക്കാണ് സ്ഥാനമോഹത്തെ രാഷ്ട്രീയപ്രതിബദ്ധതയ്ക്ക് കീഴിൽ നിർത്താൻ കഴിയുക.

ഇതോടൊപ്പം സ്ഥാനാർഥിത്വത്തിനും നേതൃത്വത്തിനും വ്യക്തമായ പെരുമാറ്റച്ചട്ടം വേണം. സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പാർട്ടിക്കെതിരെ മത്സരിക്കരുത്, സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ മറികടന്ന് വ്യക്തിപരമായ അധികാരവലയം സൃഷ്ടിക്കരുത്, പാർട്ടിയുടെ ആഭ്യന്തര തർക്കങ്ങളെ വ്യക്തിപരമായ രാഷ്ട്രീയലാഭത്തിനായി ഉപയോഗിക്കരുത് തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കണം. എന്നാൽ അച്ചടക്കച്ചട്ടം ശിക്ഷയ്ക്കുള്ള രേഖയായി മാത്രം മാറരുത്. അതിനൊപ്പം അവകാശങ്ങളും ഉറപ്പാക്കണം: തീരുമാനങ്ങളെ ചോദ്യം ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം, വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശം, വിമർശനം രേഖപ്പെടുത്താനുള്ള അവകാശം, പരാതികൾ പരിഗണിക്കപ്പെടാനുള്ള അവകാശം. അച്ചടക്കവും ജനാധിപത്യവും പരസ്പരവിരുദ്ധങ്ങളല്ല; ജനാധിപത്യപരമായ ചർച്ചയിലൂടെ രൂപപ്പെടുന്ന അച്ചടക്കമാണ് ദീർഘകാലം നിലനിൽക്കുന്നത്.

രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിലും അടിയന്തരമായ മാറ്റം വേണം. മാർക്സിസത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഗ്രന്ഥങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനൊപ്പം യഥാർത്ഥ സംഘടനാജീവിതത്തിലെ പ്രതിസന്ധികളെ നേരിടാനുള്ള പരിശീലനം നൽകണം. സ്ഥാനാർഥിത്വം ലഭിക്കാത്തപ്പോൾ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കണം, വ്യക്തിപരമായ ജനപ്രീതിയും പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയബോധ്യവും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യം വന്നാൽ ഏതിനാണ് മുൻഗണന നൽകേണ്ടത്, അധികാരം വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വത്തിലേക്ക് വഴുതുന്നത് എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയാം, വിമർശനവും വിഭാഗീയതയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്, സംഘടനാ തീരുമാനത്തോട് വിയോജിച്ചാലും എങ്ങനെ കൂട്ടായ രാഷ്ട്രീയപ്രവർത്തനം തുടരാം തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ പ്രവർത്തകരുടെ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഭാഗമാക്കണം. മാർക്സിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രീയവിദ്യാഭ്യാസം ആശയങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കാനുള്ള പരിശീലനം മാത്രമല്ല; അധികാരത്തിന്റെയും സ്ഥാനത്തിന്റെയും വ്യക്തിതാൽപര്യത്തിന്റെയും സമ്മർദ്ദങ്ങൾക്കിടയിലും രാഷ്ട്രീയമായി ശരിയായ തീരുമാനം എടുക്കാനുള്ള പരിശീലനമായിരിക്കണം.

ഇതെല്ലാം നടപ്പാക്കാൻ ഓരോ സംഘടനാതലത്തിലും ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമായി നിശ്ചയിക്കണം. ബ്രാഞ്ച് തലത്തിൽ പ്രവർത്തകരുടെ പങ്കാളിത്തവും പരാതികളും പരിശോധിക്കണം. ലോക്കൽ തലത്തിൽ സ്ഥാനമില്ലാത്ത പ്രവർത്തകരെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിലേക്ക് കൊണ്ടുവരണം. ഏരിയാ തലത്തിൽ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസവും രണ്ടാംനിര നേതൃത്വവികസനവും ഏകോപിപ്പിക്കണം. ജില്ലാ തലത്തിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട നേതാക്കളുടെ സംഘടനാപരമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തണം. സംസ്ഥാനതലത്തിൽ ആവർത്തിച്ച് ഉണ്ടാകുന്ന കാലുമാറ്റങ്ങളും വിഭാഗീയതകളും സ്ഥാനാർഥിതർക്കങ്ങളും വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വവും സംബന്ധിച്ച് വാർഷിക അവലോകനം നടത്തണം. ഇതിന്റെ ഫലങ്ങൾ വെറും രേഖകളിൽ ഒതുങ്ങാതെ അടുത്ത വർഷത്തെ സംഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനപദ്ധതിയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കണം. ഉത്തരവാദിത്തം നിശ്ചയിക്കാത്ത പരിഷ്കാരം ആഗ്രഹം മാത്രമാണ്; സമയപരിധിയും വിലയിരുത്തലും ഉള്ള പരിഷ്കാരമാണ് സംഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനം.

എന്നാൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാറ്റം മനോഭാവത്തിലാണ് വേണ്ടത്. ഒരു നേതാവ് പാർട്ടി വിട്ടുപോകുമ്പോൾ “നമുക്ക് ഒരു മോശം മനുഷ്യനെ നഷ്ടപ്പെട്ടു” എന്നതിൽ ആശ്വാസം കണ്ടെത്തുന്ന സംസ്കാരത്തിൽ നിന്ന് “അത്തരം ഒരാൾ നമ്മുടെ നേതൃത്വത്തിലേക്ക് എങ്ങനെ വളർന്നു?” എന്ന അസ്വസ്ഥമായ ചോദ്യം ചോദിക്കുന്ന സംസ്കാരത്തിലേക്ക് മാറണം. ഒരു വ്യക്തിയെ ശിക്ഷിച്ചുകൊണ്ട് പ്രശ്നം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പകരം, അയാളെ ഉയർത്തിയ ഓരോ സംഘടനാതലവും സ്വന്തം പങ്ക് പരിശോധിക്കണം. അതാണ് യഥാർത്ഥ ആത്മവിമർശനം. വ്യക്തിയെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് സംഘടനയെ രക്ഷിക്കുന്നില്ല; സംഘടന സ്വന്തം പിഴവ് തിരിച്ചറിഞ്ഞ് തിരുത്തുമ്പോഴാണ് അടുത്ത തലമുറയെ രക്ഷിക്കുന്നത്.

ഇനി പാർട്ടിക്ക് മുന്നിലുള്ള ചോദ്യം “കാലുമാറ്റക്കാരെ എങ്ങനെ തടയാം?” എന്നത് മാത്രമല്ല. അതിനേക്കാൾ അടിസ്ഥാനപരമായ ചോദ്യം “കാലുമാറ്റം ഒരു രാഷ്ട്രീയജീവിതത്തിന്റെ സ്വാഭാവിക രക്ഷപ്പെടൽമാർഗമായി തോന്നാത്ത തരത്തിലുള്ള സംഘടനയെ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം?” എന്നതാണ്. അതിന്റെ ഉത്തരം ഭയത്തിലും നിരീക്ഷണത്തിലും ശിക്ഷയിലും അല്ല. ആശയപരമായ ഉറപ്പിലും രാഷ്ട്രീയവിദ്യാഭ്യാസത്തിലും സുതാര്യമായ സ്ഥാനാർഥിനിർണയത്തിലും കൂട്ടായ നേതൃത്വത്തിലും നിരന്തരമായ ആത്മപരിശോധനയിലും സ്ഥാനമില്ലാത്ത പ്രവർത്തകന്റെ രാഷ്ട്രീയമൂല്യം അംഗീകരിക്കുന്ന സംസ്കാരത്തിലുമാണ്.

അതിനാൽ ഇനി വേണ്ടത് മറ്റൊരു തിരഞ്ഞെടുപ്പിനുശേഷമുള്ള സംഘടനാ അവലോകനം കാത്തിരിക്കുകയല്ല. ഇപ്പോൾ തന്നെ ഒരു സംഘടനാപരമായ പുനർനിർമാണപ്രക്രിയ ആരംഭിക്കണം. ഓരോ ബ്രാഞ്ചിലും നിന്ന് സംസ്ഥാനതലം വരെ സംഘടനയുടെ ആരോഗ്യനില പരിശോധിക്കണം. ഓരോ നേതൃത്വസ്ഥാനത്തെയും വിലയിരുത്തണം. സ്ഥാനാർഥിനിർണയരീതിയെ പുനഃപരിശോധിക്കണം. സ്ഥാനമില്ലാത്ത നേതാക്കൾക്കുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഉറപ്പാക്കണം. പ്രവർത്തകരുടെ വിമർശനം കേൾക്കാനുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തണം. രാഷ്ട്രീയവിദ്യാഭ്യാസത്തെ ജീവിതപ്രശ്നങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കണം. വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വത്തിന്റെ മുന്നറിയിപ്പ് ലക്ഷണങ്ങൾ നേരത്തെ കണ്ടെത്തണം. ഓരോ വലിയ കാലുമാറ്റത്തിന്റെയും പിന്നിൽ സംഘടനയുടെ സ്വന്തം പങ്ക് അന്വേഷിക്കണം. ഇവയെല്ലാം അടുത്ത സമ്മേളനത്തിലെ പ്രമേയങ്ങളായി മാത്രം അവശേഷിക്കാതെ, അടുത്ത ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ നടപ്പാക്കേണ്ട സംഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനപരിപാടിയായി മാറണം.

കാരണം ഒരു വിപ്ലവപ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ പുനർനിർമാണം പ്രസംഗങ്ങളിലൂടെ സംഭവിക്കുന്നതല്ല; സംഘടനയുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനരീതികളിലാണ് അത് നടക്കുന്നത്. പ്രവർത്തകരെ എങ്ങനെ കേൾക്കുന്നു, നേതാക്കളെ എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, സ്ഥാനങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈമാറുന്നു, വിമർശനം എങ്ങനെ സ്വീകരിക്കുന്നു, അധികാരത്തെ എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, പരാജയത്തെ എങ്ങനെ നേരിടുന്നു, പുതിയ നേതൃത്വത്തെ എങ്ങനെ വളർത്തുന്നു എന്നതിലാണ് ഒരു പാർട്ടിയുടെ യഥാർത്ഥ രാഷ്ട്രീയസംസ്കാരം തെളിയുന്നത്.

അതുകൊണ്ട് ഇനി ലക്ഷ്യം ഒരു കാലുമാറ്റക്കാരനെ കൂടി തടയുക എന്നതായിരിക്കരുത്. കാലുമാറ്റക്കാരെ ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു സംഘടന സൃഷ്ടിക്കുകയാണ് ലക്ഷ്യം. സ്ഥാനമില്ലാതായാലും പ്രവർത്തകൻ പ്രസ്ഥാനത്തിൽ തന്റെ രാഷ്ട്രീയമൂല്യം കാണുന്ന സംഘടന; വിമർശിച്ചാലും പുറത്താക്കപ്പെടുമെന്ന ഭയമില്ലാത്ത സംഘടന; നേതാവായാലും വ്യക്തിപരമായ അധികാരം സ്ഥിരപ്പെടുത്താൻ കഴിയാത്ത സംഘടന; സ്ഥാനാർഥിയാകാതിരുന്നാലും രാഷ്ട്രീയപ്രവർത്തനത്തിന് പുതിയ വാതിലുകൾ തുറന്നുകിടക്കുന്ന സംഘടന; ഒരാൾ പോയാലും പ്രസ്ഥാനം മുന്നോട്ടുപോകുന്ന സംഘടന—അത്തരം ഒരു സംഘടനയാണ് നിർമ്മിക്കേണ്ടത്.

ഇത് ആരെങ്കിലും മറ്റൊരാൾ ചെയ്യേണ്ട കാര്യമല്ല. സംഘടനയുടെ ഓരോ തലത്തിലും ഇതിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കേണ്ട സമയമാണിത്. കാലുമാറ്റക്കാരെ എണ്ണിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതിന് പകരം, കാലുമാറ്റത്തിന് കാരണമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ എണ്ണിപ്പറഞ്ഞ് ഒന്നൊന്നായി ഇല്ലാതാക്കണം. വ്യക്തികളെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നതിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ തിരുത്തുന്നതിലേക്ക്, പ്രതികരണത്തിൽ നിന്ന് പ്രതിരോധത്തിലേക്ക്, പ്രതിരോധത്തിൽ നിന്ന് പുനർനിർമാണത്തിലേക്ക് നീങ്ങണം.