ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ സംഘടനാപരമായ ആരോഗ്യം വിലയിരുത്തുന്നതിന് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വിജയങ്ങളും പരാജയങ്ങളും മാത്രം മതിയാകില്ല. പാർട്ടിയുടെ ആന്തരിക ജീവിതത്തിൽ എന്താണ് സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നത് എന്നതാണ് അതിനേക്കാൾ അടിസ്ഥാനപരമായ ചോദ്യം. അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം എന്താണ്, തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്, വിമർശനവും സ്വയംവിമർശനവും എത്രത്തോളം സത്യസന്ധമാണ്, നേതൃത്വത്തിലേക്കുള്ള ഉയർച്ചയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകൾ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ, സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വം വ്യക്തിപരമായ അധികാരമായി മാറുന്നുണ്ടോ തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങളിലൂടെയാണ് ഒരു വിപ്ലവപാർട്ടിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ പരിശോധിക്കേണ്ടത്. ഈ പശ്ചാത്തലത്തിൽ പാർട്ടിയുടെ വിവിധ തലങ്ങളിൽ വ്യക്തികളെ കേന്ദ്രീകരിച്ച് കോക്കസ്സുകൾ രൂപംകൊള്ളുന്ന പ്രവണത വളരെ ഗൗരവത്തോടെ പരിശോധിക്കേണ്ട ഒരു സംഘടനാപരമായ പ്രതിഭാസമാണ്. ഒരു നേതാവിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റി അനുയായികൾ രൂപപ്പെടുകയും, മറ്റൊരു നേതാവിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റി മറ്റൊരു കൂട്ടം രൂപപ്പെടുകയും, ഈ കൂട്ടങ്ങൾ തമ്മിൽ സ്ഥാനത്തിനും സ്വാധീനത്തിനും സംഘടനാ നിയന്ത്രണത്തിനും വേണ്ടി പരോക്ഷമോ പ്രത്യക്ഷമോ ആയ മത്സരത്തിലേർപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന അവസ്ഥ, ചില വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവദോഷം മാത്രമായി വ്യാഖ്യാനിക്കാനാവില്ല. അത് സംഘടനയുടെ ആന്തരിക രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരത്തിൽ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ആഴത്തിലുള്ള മാറ്റത്തിന്റെ പ്രായോഗിക പ്രകടനമാണ്. അതുകൊണ്ടുതന്നെ കോക്കസ് എന്ന പ്രതിഭാസത്തെ വ്യക്തികളുടെ പ്രശ്നമായി മാത്രം കാണാതെ സംഘടനാപരമായ ജീർണതയുടെ ഒരു പ്രധാന ലക്ഷണമായി കാണേണ്ടതുണ്ട്.
കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന സങ്കൽപം വ്യക്തികേന്ദ്രിതമല്ല; അത് രാഷ്ട്രീയബോധവും കൂട്ടായ തീരുമാനവും വർഗ്ഗപരമായ കാഴ്ചപ്പാടും സംഘടനാ അച്ചടക്കവും പരസ്പര വിമർശനവും കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്വവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പ്രവർത്തകൻ ഒരു നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരമായ അനുയായി എന്ന നിലയിലല്ല, പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തകൻ എന്ന നിലയിലാണ് നിലകൊള്ളേണ്ടത്. എന്നാൽ ഈ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിൽ മാറ്റം സംഭവിക്കുമ്പോൾ സംഘടനയുടെ രൂപം നിലനിൽക്കുമ്പോഴും അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ വ്യതിയാനം സംഭവിക്കുന്നു. പാർട്ടി അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള രാഷ്ട്രീയബന്ധത്തെക്കാൾ വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ പ്രാധാന്യമാർജിക്കുമ്പോൾ, ഒരു നേതാവിനോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ അടുപ്പം സംഘടനയിലെ മുന്നേറ്റത്തിനുള്ള ഒരു വിഭവമായി മാറുന്നു. അപ്പോൾ രാഷ്ട്രീയമായ കഴിവ്, ആശയപരമായ വ്യക്തത, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം, സംഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനക്ഷമത എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം—അല്ലെങ്കിൽ ചിലപ്പോൾ അതിനേക്കാൾ—ആരാണ് ആരുടെ അടുത്തയാൾ എന്നത് പ്രാധാന്യമുള്ളതായി മാറുന്നു. ഇതാണ് വ്യക്തികേന്ദ്രിത കോക്കസുകളുടെ അടിസ്ഥാന സാമൂഹിക ഘടന. ആദ്യം അത് സൗഹൃദമോ പരസ്പര വിശ്വാസമോ പോലെയായിരിക്കും പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത്. എന്നാൽ ക്രമേണ അത് തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന അനൗപചാരിക അധികാരശൃംഖലയായി മാറുമ്പോഴാണ് സംഘടനാപരമായ പ്രശ്നം ആരംഭിക്കുന്നത്.
കോക്കസ് രൂപപ്പെടുന്നത് ഒരൊറ്റ കാരണത്താൽ അല്ല. അധികാരത്തിന്റെ കേന്ദ്രീകരണം, സ്ഥാനങ്ങളോടുള്ള അമിതമായ ആകർഷണം, സംഘടനാ വിഭവങ്ങളിലേക്കുള്ള അസമമായ പ്രവേശനം, നേതാക്കളും പ്രവർത്തകരും തമ്മിലുള്ള വ്യക്തിപരമായ ആശ്രിതബന്ധങ്ങൾ, രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ കുറവ്, വിമർശനാത്മക ചിന്തയുടെ ദൗർബല്യം, സംഘടനാ നടപടികളിലെ സുതാര്യതക്കുറവ്, ഉത്തരവാദിത്വ നിർണ്ണയത്തിലെ അസ്പഷ്ടത തുടങ്ങിയ നിരവധി ഘടകങ്ങൾ അതിന് വളക്കൂറുള്ള സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കാം. പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു സ്ഥാനത്തിന് സംഘടനാപരമായ ഉത്തരവാദിത്വത്തേക്കാൾ സാമൂഹികമോ രാഷ്ട്രീയമോ ആയ അധികാരത്തിന്റെ മൂല്യം കൂടുതലാകുമ്പോൾ, ആ സ്ഥാനത്തെ നേടുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനും ചുറ്റും ബന്ധങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നു. വ്യക്തിക്ക് സ്ഥാനം ലഭിക്കുമ്പോൾ അദ്ദേഹത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ളവർക്ക് ചില അവസരങ്ങൾ ലഭിക്കാം; അതിനാൽ വ്യക്തിയോടുള്ള വിശ്വാസം ക്രമേണ രാഷ്ട്രീയ വിശ്വാസത്തിൽ നിന്ന് വ്യക്തിപരമായ താൽപര്യബന്ധമായി മാറുന്നു. ഇതോടെ ഒരു ചെറിയ അനുയായിസംഘം രൂപപ്പെടുകയും, അതിന് സ്വന്തം താൽപര്യങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും സംരക്ഷണവ്യവസ്ഥയും രൂപപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരു നേതാവിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റി സമാനമായ ഘടന രൂപപ്പെട്ടാൽ, സംഘടനയുടെ ഔപചാരിക ഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ അനൗപചാരിക അധികാരകേന്ദ്രങ്ങൾ വളരുന്നു. ഔപചാരികമായി ഒരു കമ്മിറ്റിയുണ്ടെങ്കിലും യഥാർത്ഥ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നത് ആ കമ്മിറ്റിക്കുള്ളിലെ വ്യക്തികേന്ദ്രിത ബന്ധങ്ങളാണെങ്കിൽ, സംഘടനയുടെ ജനാധിപത്യ ഘടനയുടെ ഉള്ളടക്കം ദുർബലമാകുന്നു.
ഇവിടെയാണ് വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വവും സംഘടനാപരമായ ജീർണതയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വ്യക്തമാകുന്നത്. സംഘടനാപരമായ ജീർണത എന്നത് ചില വ്യക്തികൾ അഴിമതിക്കാരാകുന്നതോ സ്ഥാനമോഹികളാകുന്നതോ മാത്രം അല്ല. ഒരു സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും പ്രവർത്തനരീതികളും ക്രമേണ അവയുടെ യഥാർത്ഥ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണത്. രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്ഥാനത്ത് വ്യക്തിപരമായ അധികാരമത്സരം വരികയും, കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ സ്ഥാനത്ത് വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനം വരികയും, ആശയപരമായ ചർച്ചയുടെ സ്ഥാനത്ത് വ്യക്തിപരമായ പക്ഷപാതം വരികയും, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്ഥാനത്ത് സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ സ്ഥാനബന്ധങ്ങൾ പ്രധാനമാകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ ജീർണത ഘടനാപരമായ സ്വഭാവം കൈവരിക്കുന്നു. അപ്പോൾ വ്യക്തികൾ പ്രശ്നത്തിന്റെ കാരണക്കാരും ഒരേസമയം അതിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുമായി മാറുന്നു. ഒരു വ്യക്തി സ്ഥാനമോഹിയായതുകൊണ്ട് മാത്രം കോക്കസ് ഉണ്ടാകുന്നില്ല; സ്ഥാനമോഹം പ്രതിഫലവും സംരക്ഷണവും നേടാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സംഘടനാ അന്തരീക്ഷം ഉണ്ടായിരിക്കണം. അതുകൊണ്ടുതന്നെ വ്യക്തിയെ മാത്രം കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് പ്രശ്നത്തിന്റെ പകുതി മാത്രമേ കാണുന്നുള്ളൂ.
ഇതിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രതിഫലനം രാഷ്ട്രീയ വിമർശനത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിലാണ് കാണുന്നത്. ആരോഗ്യകരമായ ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയിൽ വിമർശനം വ്യക്തിയെ ലക്ഷ്യമിടേണ്ടതല്ല; നിലപാടിനെയും പ്രവർത്തനരീതിയെയും തീരുമാനങ്ങളെയും രാഷ്ട്രീയപരമായി പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്. എന്നാൽ കോക്കസ് സംസ്കാരം ശക്തിപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയ നിലപാടിനെ വിമർശിക്കുന്നത് ആ വ്യക്തിയുടെ മുഴുവൻ അനുയായിസംഘത്തോടുള്ള ആക്രമണമായി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടാം. അതുപോലെ തന്നെ ഒരു വ്യക്തിയെ വിമർശനത്തിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്നത് രാഷ്ട്രീയ ഐക്യത്തിന്റെ പേരിൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടാം. ക്രമേണ “നിലപാട് ശരിയോ തെറ്റോ?” എന്ന ചോദ്യത്തിന് പകരം “ആരുടെ നിലപാടാണ്?” എന്ന ചോദ്യം ഉയരുന്നു. ഒരേ രാഷ്ട്രീയ നിലപാട് ഒരു നേതാവിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് വരുമ്പോൾ സ്വീകരിക്കുകയും മറ്റൊരാളിൽ നിന്ന് വരുമ്പോൾ എതിർക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഇരട്ട മാനദണ്ഡം രൂപപ്പെടുന്നത് ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ അപകടകരമായ ഫലമാണ്. അപ്പോൾ രാഷ്ട്രീയ തത്വം വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്തോട് ബന്ധിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. വ്യക്തി ശക്തനായാൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിന് രാഷ്ട്രീയഭാരം കൂടുന്നു; വ്യക്തി ദുർബലനായാൽ അതേ അഭിപ്രായം അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. ഇതോടെ ആശയത്തിന്റെ മൂല്യം അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ നിന്ന് മാറി അത് അവതരിപ്പിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ സംഘടനാപരമായ ശക്തിയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന അവസ്ഥ ഉണ്ടാകുന്നു.
കോക്കസ് സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റൊരു ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതം വിവരങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്ര പ്രവാഹത്തെ ബാധിക്കുന്നതാണ്. ഒരു സംഘടനയിൽ ഓരോ തലത്തിലും നേതാവിനെ സന്തോഷിപ്പിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ മാത്രം മുകളിലേക്ക് പോകുകയും അസൗകര്യമുണ്ടാക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ താഴ്ത്തിവയ്ക്കപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ, നേതൃത്വത്തിന്റെ യാഥാർത്ഥ്യബോധം ക്രമേണ ദുർബലമാകും. താഴത്തെ ഘടകങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങൾ മുകളിലെത്താതെ പോകാം; പരാജയങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ മറച്ചുവയ്ക്കപ്പെടാം; വിമർശകരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ ശത്രുതയായി ചിത്രീകരിക്കപ്പെടാം; നേതാവിനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി സംഘടന യാഥാർത്ഥ്യത്തെ തന്നെ തിരുത്തി അവതരിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം. ഇതോടെ സംഘടനയിൽ ഒരു “ഫിൽറ്റർ ചെയ്ത യാഥാർത്ഥ്യം” രൂപപ്പെടുന്നു. നേതൃത്വത്തിന് ലഭിക്കുന്നത് സമൂഹത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രതികരണത്തിന്റെ സമഗ്രചിത്രമല്ല, സംഘടനാ ശൃംഖലകളിലൂടെ छनഞ്ഞെത്തുന്ന വിവരങ്ങളാണ്. തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പരാജയം, ജനപിന്തുണയിലെ കുറവ്, പ്രവർത്തകരുടെ അകൽച്ച, യുവജനങ്ങളുടെ പിൻമാറ്റം, പ്രാദേശിക പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള സംഘടനയുടെ പ്രതികരണത്തിലെ ദൗർബല്യം തുടങ്ങിയവയെ സമയബന്ധിതമായി തിരിച്ചറിയാനുള്ള ശേഷി ഇതിലൂടെ കുറയാം.
ഇതോടൊപ്പം കോക്കസ് സംസ്കാരം പ്രവർത്തകരുടെ രാഷ്ട്രീയ വളർച്ചയെയും ബാധിക്കുന്നു. ഒരു പ്രവർത്തകൻ തന്റെ രാഷ്ട്രീയ കഴിവും ആശയപരമായ സംഭാവനയും കൊണ്ടാണ് മുന്നേറേണ്ടത് എന്ന വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ, അദ്ദേഹം സംഘടനയിൽ സ്വാഭാവികമായി മറ്റൊരു വഴിയിലേക്ക് തിരിയാം. വ്യക്തികേന്ദ്രിത ബന്ധങ്ങൾ സംഘടനാ മുന്നേറ്റത്തിന് അനിവാര്യമാണെന്ന് തോന്നുന്ന സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, പ്രവർത്തകർ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തേക്കാൾ ബന്ധനിർമാണത്തിന് പ്രാധാന്യം നൽകാൻ തുടങ്ങാം. ആരോടാണ് അടുപ്പം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത്, ആരോടാണ് അകലം പാലിക്കേണ്ടത്, ഏത് വിഭാഗത്തോടൊപ്പം നിൽക്കണം, ഏത് നേതാവിന്റെ പിന്തുണ നേടണം തുടങ്ങിയ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഭാഗമാകുന്നു. ഇത് ഒരു തലമുറയുടെ രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവത്തെയും മാറ്റാം. പുതിയതായി സംഘടനയിലേക്ക് വരുന്ന യുവപ്രവർത്തകർ പാർട്ടിയുടെ ആശയങ്ങളും ചരിത്രവും വർഗ്ഗപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും പഠിക്കുന്നതിനേക്കാൾ സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ അധികാരബന്ധങ്ങൾ നിരീക്ഷിച്ചാണ് രാഷ്ട്രീയ പെരുമാറ്റം പഠിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ജീർണത ഒരു തലമുറയിൽ നിന്ന് അടുത്ത തലമുറയിലേക്ക് പകരുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരമായി മാറും.
ഇവിടെയാണ് സ്ഥാനമോഹത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തെ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ പരിശോധിക്കേണ്ടത്. സ്ഥാനമോഹികളെ മാത്രം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി അവരെ വ്യക്തിപരമായി കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് എളുപ്പമാണ്. എന്നാൽ “എന്തുകൊണ്ടാണ് സ്ഥാനമോഹികൾ ഉണ്ടാകുന്നത്?” എന്ന ചോദ്യമാണ് കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ടത്. ഒരു സംഘടനയിൽ സ്ഥാനത്തിന് വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹികമാനവും സാമ്പത്തികസാധ്യതകളും അധികാരവും സ്വാധീനവും വർധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രാധാന്യം ലഭിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാനം നേടാനുള്ള മത്സരം സ്വാഭാവികമായി ശക്തമാകും. സ്ഥാനത്തിനായി വ്യക്തിപരമായ കൂട്ടുകെട്ടുകൾ രൂപപ്പെടുകയും ആ കൂട്ടുകെട്ടുകൾ പിന്നീട് കോക്കസുകളായി മാറുകയും ചെയ്യും. അതിനാൽ സ്ഥാനമോഹം വ്യക്തിയുടെ മാത്രം മനോഭാവമല്ല; അത് ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സാഹചര്യത്തിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ പ്രവണത കൂടിയാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് “സ്ഥാനമോഹികളെ മാറ്റുക” എന്നതിലുപരി “സ്ഥാനമോഹം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുക” എന്നത് കൂടുതൽ അടിസ്ഥാനപരമായ തിരുത്തൽ ആവശ്യമായി വരുന്നത്.
വ്യക്തികേന്ദ്രിത കോക്കസ്സുകൾ ശക്തിപ്പെടുമ്പോൾ സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ കഴിവുകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും വികലമാകാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ആരെ തിരഞ്ഞെടുക്കണം എന്ന ചോദ്യത്തിന് “ആരാണ് ഈ ഉത്തരവാദിത്വം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്നത്?” എന്നതിനു പകരം “ആരാണ് നമ്മുടെ കൂട്ടത്തിൽ?” എന്ന മാനദണ്ഡം കടന്നുവരുമ്പോൾ, മെറിറ്റും രാഷ്ട്രീയ കഴിവും പിന്നിലാകുന്നു. ഇതിന് രണ്ടു ദോഷഫലങ്ങളുണ്ട്. ഒന്നാമത്, യോഗ്യരായ പ്രവർത്തകർ നിരാശരാകുന്നു. രണ്ടാമത്, സ്ഥാനത്ത് എത്തുന്ന വ്യക്തിക്ക് സംഘടനയുടെ കൂട്ടായ വിശ്വാസത്തേക്കാൾ ഒരു പ്രത്യേക കൂട്ടത്തിന്റെ പിന്തുണയാണ് പ്രധാനമാകുന്നത്. അങ്ങനെ സ്ഥാനം വ്യക്തിയുടെ രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്വത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുപകരം വ്യക്തികേന്ദ്രിത അധികാരത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ പ്രക്രിയ ദീർഘകാലം തുടരുമ്പോൾ സംഘടനയുടെ നേതൃത്വം ക്രമേണ സാമൂഹികമായി അടഞ്ഞ ഒരു ഘടനയായി മാറാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. പുതിയ ആശയങ്ങൾക്കും പുതിയ പ്രവർത്തകർക്കും പുതിയ രാഷ്ട്രീയ പരീക്ഷണങ്ങൾക്കും ഇടം കുറയുന്നു.
കോക്കസ് സംസ്കാരം സംഘടനാ ഐക്യത്തെയും വിചിത്രമായ രീതിയിൽ ബാധിക്കുന്നു. പുറമേ നോക്കുമ്പോൾ സംഘടനയിൽ അച്ചടക്കവും ഐക്യവും നിലനിൽക്കുന്നുവെന്ന് തോന്നാം. എന്നാൽ ആന്തരികമായി വിവിധ വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ശക്തിസമവാക്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കാം. ഇത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ ഐക്യം രാഷ്ട്രീയ ഏകാഭിപ്രായത്തിൽ നിന്നല്ല, താൽക്കാലിക അധികാരസമവാക്യങ്ങളിൽ നിന്നാണ് നിലനിൽക്കുന്നത്. ഒരു നേതാവിന്റെ സ്വാധീനം കുറഞ്ഞാൽ അദ്ദേഹത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയിരുന്ന കൂട്ടം മറ്റൊരു കേന്ദ്രത്തിലേക്ക് മാറാം; ഒരു പുതിയ അധികാരകേന്ദ്രം ശക്തിപ്പെട്ടാൽ പഴയ കൂട്ടുകെട്ടുകൾ പുനഃക്രമീകരിക്കാം. അങ്ങനെ വ്യക്തികൾ മാറിയാലും കോക്കസ് സംസ്കാരം തുടരും. അതുകൊണ്ടാണ് പ്രശ്നത്തെ വ്യക്തികളുടെ പട്ടികയാക്കി ചുരുക്കുന്നത് തെറ്റായ സമീപനം. ഒരാളെ മാറ്റിയാൽ മറ്റൊരാൾ അതേ ഘടനയിൽ അതേ പങ്ക് ഏറ്റെടുക്കാം. സംഘടനാ ഘടന മാറാതെ വ്യക്തികളെ മാത്രം മാറ്റുന്നത് പലപ്പോഴും ജീർണതയുടെ രൂപം മാത്രം മാറ്റും.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജനങ്ങളുമായുള്ള പാർട്ടിയുടെ ബന്ധത്തിലും മാറ്റം സംഭവിക്കാം. ജനങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ നിന്ന് സംഘടനയുടെ ശ്രദ്ധ ക്രമേണ സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ അധികാരബന്ധങ്ങളിലേക്ക് തിരിയുമ്പോൾ, പാർട്ടി സമൂഹത്തെ രാഷ്ട്രീയമായി വായിക്കുന്ന ശേഷി കുറയുന്നു. ഒരു പ്രദേശത്തെ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രശ്നം, കർഷകരുടെ പ്രതിസന്ധി, യുവാക്കളുടെ തൊഴിൽപ്രശ്നം, സ്ത്രീകളുടെ സാമൂഹിക പ്രശ്നങ്ങൾ, പൊതുസേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം, സാമ്പത്തിക അസമത്വം തുടങ്ങിയ യഥാർത്ഥ സാമൂഹിക വിഷയങ്ങൾ സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയ അജൻഡയുടെ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്ന് മാറിനിൽക്കുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ ഊർജ്ജത്തിന്റെ വലിയൊരു ഭാഗം ആന്തരിക ബന്ധങ്ങളുടെ പരിപാലനത്തിൽ ചെലവാകാം. അപ്പോൾ ജനങ്ങൾ പാർട്ടിയെ കാണുന്ന രീതിയിലും മാറ്റം വരാം. ഒരു വിപ്ലവപാർട്ടി ജനങ്ങളുടെ ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ ഇടപെടുന്ന രാഷ്ട്രീയ ശക്തി എന്നതിനു പകരം അധികാരസ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഭാഗമായോ സ്ഥാനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സംഘടനയായോ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത വർധിക്കുന്നു. ഇതിന്റെ ദീർഘകാല ഫലം ജനങ്ങളുമായുള്ള രാഷ്ട്രീയബന്ധത്തിന്റെ ദൗർബല്യമായിരിക്കും.
അതേസമയം എല്ലാ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളെയും കോക്കസുകളായി കാണുന്നതും ശരിയല്ല. രാഷ്ട്രീയ സംഘടനയിൽ സൗഹൃദവും പരസ്പരവിശ്വാസവും സഹകരണവും സ്വാഭാവികമാണ്. ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നവർക്കിടയിൽ വ്യക്തിപരമായ അടുപ്പം ഉണ്ടാകുന്നത് സംഘടനാപരമായ ജീർണതയുടെ തെളിവല്ല. പ്രശ്നം ആരംഭിക്കുന്നത് ആ ബന്ധങ്ങൾ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ അനൗപചാരികമായി നിയന്ത്രിക്കുന്ന അധികാരശൃംഖലയായി മാറുമ്പോഴാണ്. ഒരു കൂട്ടം വ്യക്തികൾ തമ്മിൽ അടുത്ത ബന്ധമുണ്ടെന്നത് മാത്രം കോക്കസിന്റെ തെളിവല്ല; എന്നാൽ സ്ഥാനവിതരണം, സ്ഥാനക്കയറ്റം, ഉത്തരവാദിത്വ നിർണ്ണയം, രാഷ്ട്രീയ വിമർശനം, സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഒരു വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടത്തിന്റെ താൽപര്യങ്ങൾ സ്ഥിരമായി നിർണ്ണായകമാകുന്നുണ്ടെങ്കിൽ അത് ഗൗരവമായി പരിശോധിക്കേണ്ട സംഘടനാ പ്രശ്നമാണ്. അതിനാൽ കോക്കസ് തിരിച്ചറിയുന്നതിന് വ്യക്തിബന്ധങ്ങളെക്കാൾ സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാതൃകകളെയാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്.
ഇവിടെ സംഘടനാ സുതാര്യതയ്ക്ക് നിർണ്ണായക സ്ഥാനമുണ്ട്. തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ എടുക്കപ്പെടുന്നു, ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ എങ്ങനെ നൽകപ്പെടുന്നു, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ എങ്ങനെയാണ് നടക്കുന്നത്, പരാജയങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവാദിത്വം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, വിമർശനങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു, പുതിയ പ്രവർത്തകർക്ക് നേതൃത്വത്തിലേക്ക് ഉയരാനുള്ള അവസരങ്ങൾ എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളിൽ വ്യക്തതയുണ്ടെങ്കിൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിത ഇടപെടലുകൾക്ക് സാധ്യത കുറയും. മറിച്ച് തീരുമാനങ്ങൾ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളിലൂടെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന ധാരണ വ്യാപിക്കുമ്പോൾ കോക്കസുകൾക്ക് വളരാൻ കൂടുതൽ അവസരം ലഭിക്കും. അതുകൊണ്ട് സംഘടനാ ജനാധിപത്യം എന്നത് തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളും യോഗങ്ങളും മാത്രം അല്ല; തീരുമാനപ്രക്രിയയുടെ സുതാര്യതയും ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ പരിശോധനയും അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന സ്ഥലം കൂടിയാണ്.
വിമർശനവും സ്വയംവിമർശനവും ഈ രോഗാവസ്ഥയെ തിരിച്ചറിയാനും ചികിത്സിക്കാനുമുള്ള പ്രധാന ഉപകരണങ്ങളാണ്. എന്നാൽ വിമർശനം വ്യക്തിഹത്യയായി മാറുകയോ സ്വയംവിമർശനം ഔപചാരികമായ ചടങ്ങായി ചുരുങ്ങുകയോ ചെയ്താൽ അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയപ്രാധാന്യം നഷ്ടപ്പെടും. യഥാർത്ഥ സ്വയംവിമർശനം എന്നത് “എനിക്ക് എന്താണ് തെറ്റിയത്?” എന്ന ചോദ്യത്തിൽ മാത്രം അവസാനിക്കുന്നില്ല; “ഈ തെറ്റ് സംഭവിക്കാൻ സംഘടനയിൽ എന്ത് സാഹചര്യമാണ് ഉണ്ടായിരുന്നത്?” എന്ന ചോദ്യത്തിലേക്കും അത് നീളണം. ഒരു സ്ഥാനമോഹി ഉണ്ടെങ്കിൽ, ആ വ്യക്തിയെ മാത്രം പരിശോധിക്കുന്നതിനു പകരം സ്ഥാനമോഹത്തിന് സംഘടനയിൽ ലഭിച്ച സാമൂഹിക അംഗീകാരം എന്തായിരുന്നു എന്ന് പരിശോധിക്കണം. ഒരു കോക്കസ് രൂപപ്പെട്ടെങ്കിൽ അതിലെ വ്യക്തികളെ മാത്രം പരിശോധിക്കുന്നതിനു പകരം ആ കോക്കസിന് സംഘടനയിൽ സ്വാധീനം നേടാൻ കഴിഞ്ഞ ഘടനാപരമായ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തണം. ഒരു നേതാവിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റി അന്ധമായ പിന്തുണ രൂപപ്പെട്ടെങ്കിൽ പിന്തുണ നൽകിയവരെ മാത്രം കുറ്റപ്പെടുത്താതെ നേതൃത്വത്തോടുള്ള രാഷ്ട്രീയബന്ധം എങ്ങനെ വ്യക്തിപരമായ ആശ്രിതത്വമായി മാറി എന്ന് പരിശോധിക്കണം. അപ്പോഴാണ് വിമർശനം വ്യക്തികളെ ശിക്ഷിക്കുന്ന ഉപാധിയിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ ശാസ്ത്രീയമായി തിരുത്തുന്ന ഉപാധിയായി മാറുന്നത്.
തിരുത്തൽ പ്രക്രിയ അതിനാൽ പല തലങ്ങളിലായിരിക്കണം. ഒന്നാമതായി, സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം ശക്തിപ്പെടുത്തണം. പാർട്ടി അംഗം ഒരു വ്യക്തിയുടെ അനുയായി അല്ല, ഒരു രാഷ്ട്രീയ ആശയത്തിന്റെ ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തകനാണ് എന്ന ബോധം സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ കേന്ദ്രത്തിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കണം. രണ്ടാമതായി, നേതൃത്വത്തിലേക്കുള്ള ഉയർച്ചയിൽ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളേക്കാൾ രാഷ്ട്രീയ കഴിവ്, ജനബന്ധം, സംഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനം, ആശയപരമായ വ്യക്തത, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനശേഷി എന്നിവയ്ക്ക് പ്രാധാന്യം ഉറപ്പാക്കണം. മൂന്നാമതായി, സ്ഥാനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ മൂല്യം പുനർനിർവചിക്കണം. സ്ഥാനം അധികാരത്തിന്റെ പ്രതീകമല്ല, കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്വം ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള അവസരമാണ് എന്ന സംസ്കാരം വളർത്തണം. നാലാമതായി, വിമർശനവും സ്വയംവിമർശനവും യഥാർത്ഥ ഉള്ളടക്കമുള്ള പ്രക്രിയകളാക്കണം. അഞ്ചാമതായി, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലും ഉത്തരവാദിത്വം നൽകുന്നതിലും കഴിയുന്നത്ര സുതാര്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കണം. ആറാമതായി, ഒരു വ്യക്തിയെ ചുറ്റിപ്പറ്റി അമിതമായ അധികാരം കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ കൂട്ടായ നേതൃത്വം ശക്തിപ്പെടുത്തണം.
ഇതോടൊപ്പം സംഘടനയുടെ വിവിധ തലങ്ങളിൽ നേതൃത്വത്തിന്റെ പുനരുത്പാദന രീതിയും പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരേ വ്യക്തികളും ഒരേ ബന്ധശൃംഖലകളും ദീർഘകാലം സംഘടനയുടെ തീരുമാനപ്രക്രിയയിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, പുതിയ തലമുറയുടെ വളർച്ച തടസ്സപ്പെടാം. അതിനാൽ നേതൃത്വത്തിന്റെ തുടർച്ചയും നേതൃത്വത്തിലെ പുതുക്കലും തമ്മിൽ ഒരു സുസ്ഥിരമായ സന്തുലനം ആവശ്യമാണ്. പരിചയസമ്പന്നരായ നേതാക്കളുടെ രാഷ്ട്രീയ പരിചയം സംരക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്; അതേസമയം പുതിയ തലമുറയ്ക്ക് ഉത്തരവാദിത്വം ഏറ്റെടുക്കാനും സ്വതന്ത്രമായി ചിന്തിക്കാനും അവസരം നൽകണം. ഒരു നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനത്തെ ആശ്രയിക്കാതെ സംഘടനയ്ക്ക് സ്വയം പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ശേഷിയാണ് യഥാർത്ഥ സംഘടനാ ശക്തിയുടെ അടയാളം.
ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, കോക്കസ് രാഷ്ട്രീയത്തെ ചെറുക്കേണ്ടത് മറ്റൊരു കോക്കസ് സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ടല്ല. ഒരു വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടത്തെ നേരിടാൻ മറ്റൊരു വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടം രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് രോഗത്തിന് മരുന്നല്ല; രോഗത്തിന്റെ പുതിയ രൂപമാണ്. അതിനുപകരം രാഷ്ട്രീയ തത്വങ്ങളും സംഘടനാ നിയമങ്ങളും കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങളും പ്രവർത്തകരുടെ ജനാധിപത്യ പങ്കാളിത്തവും ശക്തിപ്പെടുത്തുകയാണ് വേണ്ടത്. വ്യക്തികളെ മാറ്റിമറിച്ചുകൊണ്ട് സംഘടനയെ ശുദ്ധീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല; സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ മാറ്റിക്കൊണ്ടാണ് വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വത്തിന്റെ പുനരുത്പാദനം തടയാനാവുക. ഒരു കോക്കസിനെ തകർക്കുന്നതിൽ വിജയം കാണുന്നതിനു പകരം കോക്കസുകൾ രൂപപ്പെടേണ്ട ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു സംഘടനാ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതാണ് യഥാർത്ഥ വിജയം.
അതിനാൽ ഇന്ന് ആവശ്യമായത് ചില സ്ഥാനമോഹികളുടെ പേരുകൾ കണ്ടെത്തി അവരെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്ന സമീപനമല്ല; സ്ഥാനമോഹികളെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സംഘടനാ സാഹചര്യത്തെ ശാസ്ത്രീയമായി പരിശോധിക്കുന്ന സമീപനമാണ്. ചില വ്യക്തികേന്ദ്രിത കോക്കസ്സുകളെ തകർക്കുന്നതല്ല ലക്ഷ്യം; കോക്കസുകൾക്ക് രൂപംകൊള്ളാൻ കഴിയാത്ത തരത്തിൽ സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയാണ് ലക്ഷ്യം. വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റം മാത്രം തിരുത്തുന്നതല്ല; ആ പെരുമാറ്റത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന സംഘടനാ ഘടനകളെയും മൂല്യങ്ങളെയും തിരുത്തുകയാണ് വേണ്ടത്. അധികാരത്തെ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിനു പകരം ഉത്തരവാദിത്വത്തെ വിതരണം ചെയ്യുകയും, വ്യക്തിപൂജയ്ക്ക് പകരം രാഷ്ട്രീയബോധം വളർത്തുകയും, അന്ധമായ അനുസരണത്തിന് പകരം ബോധപൂർവമായ അച്ചടക്കം വികസിപ്പിക്കുകയും, വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾക്ക് പകരം ആശയപരമായ ഐക്യം ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് അതുകൊണ്ടാണ്.
ഒരു പാർട്ടിയുടെ ജീർണതയുടെ കൊമ്പുകൾ വെട്ടിമാറ്റുന്നതുകൊണ്ട് മാത്രം അത് പുനരുജ്ജീവിക്കില്ല. വേരുകളിലാണ് ചികിത്സ വേണ്ടത്. സ്ഥാനമോഹികളെ മാത്രം തിരുത്തുന്നതിൽ നിന്ന് സ്ഥാനമോഹത്തെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സംസ്കാരം തിരുത്തുന്നതിലേക്ക് മാറണം. വ്യക്തികളെ മാത്രം മാറ്റുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യക്തികേന്ദ്രിത സംഘടനാ ബന്ധങ്ങളെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഘടന മാറ്റുന്നതിലേക്ക് മാറണം. കോക്കസുകളെ മാത്രം എതിർക്കുന്നതിൽ നിന്ന് കോക്കസുകൾക്ക് വളരാൻ കഴിയാത്ത രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലേക്ക് മാറണം. നേതൃത്വത്തെ മാത്രം പരിശോധിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നേതൃത്വത്തെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രക്രിയ പരിശോധിക്കുന്നതിലേക്ക് മാറണം. അപ്പോഴാണ് സംഘടനാപരമായ തിരുത്തൽ യഥാർത്ഥ അർത്ഥത്തിൽ ആരംഭിക്കുന്നത്.
ഒരു കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ ശക്തി അതിന്റെ നേതാക്കളുടെ വ്യക്തിപരമായ ജനപ്രീതിയിലോ സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ സ്വാധീനത്തിലോ അല്ല; നേതാക്കൾ മാറിയാലും രാഷ്ട്രീയ ദിശയും സംഘടനാ സംസ്കാരവും കൂട്ടായ പ്രവർത്തനശേഷിയും നിലനിൽക്കുന്ന സ്ഥാപനശക്തിയിലാണ്. വ്യക്തികൾ വരുകയും പോകുകയും ചെയ്യും; സ്ഥാനങ്ങൾ മാറുകയും ചെയ്യും; തലമുറകൾ മാറുകയും ചെയ്യും. എന്നാൽ സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന രാഷ്ട്രീയ മൂല്യങ്ങളും കൂട്ടായ തീരുമാനശേഷിയും വിമർശനാത്മക ചിന്തയും ജനങ്ങളുമായുള്ള ജീവിക്കുന്ന ബന്ധവും നിലനിൽക്കണം. അതുകൊണ്ടുതന്നെ വ്യക്തികേന്ദ്രിത കോക്കസ്സുകളുടെ വളർച്ചയെ ഒരു ചെറിയ സംഘടനാ പ്രശ്നമായി കാണാതെ, പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാ ആരോഗ്യത്തെ പരിശോധിക്കാനുള്ള ഒരു പ്രധാന സൂചകമായി കാണേണ്ടതുണ്ട്. വ്യക്തിയുടെ ശക്തിയിൽ നിന്ന് സംഘടനയുടെ ശക്തിയിലേക്കും, വ്യക്തിബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് രാഷ്ട്രീയബന്ധങ്ങളിലേക്കും, സ്ഥാനത്തിൽ നിന്ന് ഉത്തരവാദിത്വത്തിലേക്കും, അനുയായിത്വത്തിൽ നിന്ന് ബോധപൂർവമായ കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിലേക്കും മാറുക—അതാണ് സംഘടനാപരമായ ജീർണതയെ മറികടക്കാനുള്ള അടിസ്ഥാന ദിശ.
കോക്കസിനെ വ്യക്തികളുടെ പ്രശ്നമായി കാണാതെ സംഘടനാ പ്രശ്നമായി പ്രഖ്യാപിക്കണം. “ഒരു സഖാവ് ഒരു കോക്കസ് ഉണ്ടാക്കി” എന്ന രീതിയിലുള്ള വ്യക്തികേന്ദ്രിത സമീപനം ഒഴിവാക്കി, ഒരു പാർട്ടി ഘടകത്തിൽ അനൗപചാരിക കൂട്ടങ്ങൾ എങ്ങനെ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നു എന്നതാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്. ആരൊക്കെ ആരുടെ കൂടെയാണ് എന്നതിനെക്കാൾ ഏതൊക്കെ തീരുമാനങ്ങളാണ് ഔപചാരിക സംഘടനാ പ്രക്രിയയ്ക്ക് പുറത്തുവച്ച് രൂപപ്പെടുന്നത്, സ്ഥാനവിതരണത്തിൽ വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ എത്രത്തോളം സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, വിമർശനങ്ങൾ വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ച് സ്വീകരിക്കപ്പെടുകയോ തള്ളപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നുണ്ടോ തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കണം.
ഓരോ പാർട്ടി ഘടകത്തിലും ഒരു “സംഘടനാ സ്വയംപരിശോധന” നടത്തണം. ബ്രാഞ്ച് മുതൽ സംസ്ഥാനതലം വരെ ഓരോ ഘടകവും സ്വന്തം പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് രഹസ്യമായോ തുറന്നോ ഒരു സ്വയംവിലയിരുത്തൽ നടത്തണം. “ഞങ്ങളുടെ ഘടകത്തിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് എങ്ങനെയാണ്?”, “എല്ലാ അംഗങ്ങൾക്കും അഭിപ്രായം പറയാൻ കഴിയുന്നുണ്ടോ?”, “ചില വ്യക്തികളുടെ അഭിപ്രായം മാത്രം നിർണ്ണായകമാകുന്നുണ്ടോ?”, “സ്ഥാനങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്വങ്ങളും വ്യക്തിപരമായ ബന്ധങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചാണോ?”, “വ്യത്യസ്ത അഭിപ്രായം പറയുന്നവർ ഒറ്റപ്പെടുന്നുണ്ടോ?”, “യോഗങ്ങൾക്ക് പുറത്തുവച്ച് തീരുമാനങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി രൂപപ്പെടുന്നുണ്ടോ?” തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ ഇതിന്റെ ഭാഗമാക്കണം.
യോഗത്തിന് പുറത്തുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ സംഘടനയുടെ തീരുമാനങ്ങളാകുന്ന പ്രവണത അവസാനിപ്പിക്കണം. അനൗപചാരിക കൂടിയാലോചനകൾ സ്വാഭാവികമായിരിക്കാം. എന്നാൽ ഔപചാരിക കമ്മിറ്റിയുടെ തീരുമാനത്തെ മുൻകൂട്ടി നിർണ്ണയിക്കുന്ന തരത്തിൽ അവ മാറുമ്പോഴാണ് പ്രശ്നം. അതിനാൽ പ്രധാന സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ട ഘടകത്തിന്റെ ഔപചാരിക യോഗത്തിൽ ചർച്ചചെയ്ത് തീരുമാനിക്കുകയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാന കാരണം രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. “ആദ്യം കോക്കസിൽ തീരുമാനം, പിന്നീട് കമ്മിറ്റിയിൽ അംഗീകാരം” എന്ന രീതി ഒഴിവാക്കണം.
നേതാവിൻ്റെ സ്ഥാനവും വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിച്ഛേദിക്കണം. പാർട്ടി സ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായ അധികാരത്തിന്റെ ഉറവിടമായി മാറുന്നിടത്താണ് കോക്കസുകൾക്ക് വളരാൻ കൂടുതൽ സാധ്യത. അതിനാൽ സ്ഥാനങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിനും ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ നൽകുന്നതിനും വ്യക്തമായ രാഷ്ട്രീയ-സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വേണം. പ്രവർത്തനക്ഷമത, രാഷ്ട്രീയബോധം, ജനബന്ധം, സംഘടനാ പരിചയം, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനശേഷി, ഉത്തരവാദിത്വബോധം എന്നിവയാണ് പ്രധാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നത് പ്രായോഗികമായി ഉറപ്പാക്കണം.
ഒരേ വ്യക്തിയുടെ ചുറ്റും ദീർഘകാലം അധികാരം കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് നിരന്തരം പരിശോധിക്കണം. ഒരേ വ്യക്തി വർഷങ്ങളോളം ഒരേ സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വം വഹിക്കുന്നത് സ്വതവേ തെറ്റല്ല. എന്നാൽ ആ ദീർഘകാല സ്ഥാനത്തിരിപ്പ് ഒരു വ്യക്തികേന്ദ്രിത ശൃംഖലയും ആശ്രിതബന്ധങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം. ഓരോ നിശ്ചിത കാലയളവിലും ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ പ്രവർത്തനഫലം വിലയിരുത്തുകയും ആവശ്യമായിടത്ത് ഉത്തരവാദിത്വ പുനഃക്രമീകരണം നടത്തുകയും വേണം.
“നേതാവിനോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ വിശ്വസ്തത”യ്ക്ക് പകരം “പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകളോടുള്ള പ്രതിബദ്ധത” വളർത്തണം. ഒരു നേതാവിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതോ വിമർശിക്കുന്നതോ വ്യക്തിപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാകരുത്. ഒരു നേതാവിന്റെ എല്ലാ അഭിപ്രായങ്ങളും ശരിയാണെന്നോ അദ്ദേഹത്തെ വിമർശിക്കുന്നത് പാർട്ടി വിരുദ്ധതയാണെന്നോ ഉള്ള സംസ്കാരം സംഘടനയ്ക്ക് അപകടകരമാണ്. അതുപോലെ ഒരു നേതാവിനെ എതിർക്കുന്നവരുടെ എല്ലാ അഭിപ്രായങ്ങളും ശരിയാണെന്നും കരുതരുത്. വ്യക്തിയെക്കാൾ നിലപാടും, നിലപാടിനെക്കാൾ വസ്തുതയും രാഷ്ട്രീയ വിശകലനവുമാണ് പ്രധാനം എന്ന സംസ്കാരം വളർത്തണം.
വിമർശനത്തിനുള്ള സുരക്ഷിതമായ ഇടം ഉറപ്പാക്കണം. കോക്കസ് ശക്തിപ്പെടുന്നിടത്ത് സ്വതന്ത്രമായി അഭിപ്രായം പറയുന്ന പ്രവർത്തകർ പലപ്പോഴും ഒറ്റപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. അതിനാൽ വ്യത്യസ്ത അഭിപ്രായം പറയുന്നത് സംഘടനാ ദൗർബല്യമല്ലെന്നും ശരിയായ വിമർശനം സംഘടനയുടെ തിരുത്തൽശക്തിയാണെന്നും അംഗങ്ങൾ അനുഭവത്തിലൂടെ മനസ്സിലാക്കണം. വിമർശനം വ്യക്തിഹത്യയാകാതിരിക്കാനും വിമർശകനെ വ്യക്തിപരമായി ലക്ഷ്യമിടാതിരിക്കാനും വ്യക്തമായ സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വേണം.
പരാതികൾ പരിശോധിക്കുന്ന സ്വതന്ത്ര സംഘടനാ സംവിധാനം വേണം. ഒരു ഘടകത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയോ കൂട്ടമോ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ അനൗപചാരികമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നുവെന്ന പരാതി ഉയർന്നാൽ അതേ വ്യക്തികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിലുള്ള സംവിധാനത്തിൽ മാത്രം അന്വേഷണം നടത്തുന്നത് വിശ്വാസ്യത കുറയ്ക്കും. ആവശ്യമായിടത്ത് മേൽഘടകത്തിൽ നിന്നുള്ള രണ്ടോ മൂന്നോ അംഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്ന താൽക്കാലിക പരിശോധനാ സമിതി രൂപീകരിക്കാം. പരാതി ശരിയാണോ, സംഘടനാ നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചിട്ടുണ്ടോ, പ്രശ്നത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ കാരണം എന്താണ് എന്നിവ പരിശോധിക്കണം. ലക്ഷ്യം “കുറ്റക്കാരനെ കണ്ടെത്തുക” മാത്രമല്ല; പ്രശ്നം ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാനുള്ള പരിഹാരം കണ്ടെത്തുകയുമാകണം.
ഒരേ കോക്കസിനെ നേരിടാൻ മറ്റൊരു കോക്കസ് സൃഷ്ടിക്കുന്ന രീതി കർശനമായി ഒഴിവാക്കണം. ഇത് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ടതാണ്. ഒരു വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടത്തെ പരാജയപ്പെടുത്താൻ മറ്റൊരു വ്യക്തിയെ ചുറ്റിപ്പറ്റി കൂട്ടം രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് സംഘടനാ പരിഷ്കരണമല്ല. പഴയ കോക്കസിന് പകരം പുതിയ കോക്കസ് വരിക മാത്രമായിരിക്കും. അതിനാൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിത കൂട്ടുകെട്ടുകൾക്ക് പകരം പ്രശ്നാധിഷ്ഠിതവും നയാധിഷ്ഠിതവുമായ കൂട്ടായ ചർച്ച പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കണം.
യുവപ്രവർത്തകരെ വ്യക്തിഗത നേതാക്കളുടെ അനുയായികളായി വളർത്തുന്നതിനു പകരം സംഘടനയുടെ സ്വതന്ത്ര രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തകരായി വളർത്തണം. രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം, പഠനസംഘങ്ങൾ, ജനപ്രശ്നങ്ങളിലെ ഇടപെടൽ, പ്രാദേശിക ഗവേഷണം, പ്രചാരണപ്രവർത്തനം തുടങ്ങിയ മേഖലകളിൽ അവർക്ക് നേരിട്ട് ഉത്തരവാദിത്വം നൽകണം. ഒരു നേതാവിന്റെ ശുപാർശയിലൂടെ മാത്രമേ സംഘടനയിൽ മുന്നേറാൻ കഴിയൂ എന്ന ധാരണ ഇല്ലാതാക്കുകയാണ് ലക്ഷ്യം.
നേതൃത്വത്തിന്റെ പുനരുത്പാദനരീതി മാറ്റണം. ഒരേ വ്യക്തികളുടെ അനുയായികൾ വീണ്ടും വീണ്ടും നേതൃത്വത്തിലേക്ക് ഉയരുന്ന രീതിയാണെങ്കിൽ കോക്കസ് സ്വയം പുനരുത്പാദിപ്പിക്കും. അതിനാൽ പുതിയ നേതൃത്വത്തെ വിവിധ പ്രവർത്തനമേഖലകളിൽ നിന്നുള്ള കഴിവും പ്രവർത്തനപരിചയവും അടിസ്ഥാനമാക്കി വളർത്തണം. മുതിർന്ന നേതാക്കൾ പുതിയ പ്രവർത്തകരെ സ്വന്തം അനുയായികളായി വളർത്തുന്നതിനു പകരം സ്വതന്ത്രമായി ചിന്തിക്കുന്ന രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തകരായി വളർത്തേണ്ടതാണ്.
സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളുടെ നടപ്പാക്കൽ പരിശോധിക്കുന്ന സംവിധാനം വേണം. ഒരു കമ്മിറ്റി തീരുമാനിച്ച കാര്യങ്ങൾ ആരാണ് നടപ്പാക്കേണ്ടത്, എപ്പോൾ നടപ്പാക്കണം, ഫലം എങ്ങനെ പരിശോധിക്കണം എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തണം. തീരുമാനം നടപ്പാക്കാത്തപ്പോൾ കാരണം പരിശോധിക്കണം. ഇതിലൂടെ വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനത്തിന് പകരം സ്ഥാപനപരമായ ഉത്തരവാദിത്വം ശക്തിപ്പെടും.
ഓരോ ഘടകത്തിലും വർഷത്തിൽ ഒരിക്കൽ “സംഘടനാ ബന്ധ പരിശോധന” നടത്താം. പ്രവർത്തകർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, നേതൃത്വം–പ്രവർത്തക ബന്ധം, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം, വിമർശനത്തിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യം, യുവജന പങ്കാളിത്തം, സ്ത്രീകളുടെ പങ്കാളിത്തം, സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളിലുള്ള അംഗങ്ങളുടെ പങ്കാളിത്തം തുടങ്ങിയവ പരിശോധിക്കണം. ഇത് വ്യക്തികളെ റാങ്ക് ചെയ്യാനുള്ള സംവിധാനം ആയിരിക്കരുത്; സംഘടനയുടെ ആരോഗ്യനില പരിശോധിക്കാനുള്ള സംവിധാനം ആയിരിക്കണം.
ക്കസ് സംസ്കാരത്തെ ദീർഘകാലമായി പ്രതിരോധിക്കാൻ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാർഗം രാഷ്ട്രീയബോധമുള്ള പ്രവർത്തകരെ സൃഷ്ടിക്കുകയാണ്. മാർക്സിസ്റ്റ് സിദ്ധാന്തം മാത്രമല്ല, സമകാലിക സമൂഹത്തിലെ സാമ്പത്തിക മാറ്റങ്ങൾ, വർഗ്ഗഘടന, സാങ്കേതിക പരിവർത്തനം, യുവജനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക ജീവിതം, മാധ്യമങ്ങളുടെ സ്വാധീനം, സംഘടനാ ജനാധിപത്യം, വിമർശനം–സ്വയംവിമർശനം തുടങ്ങിയ വിഷയങ്ങളിലും തുടർച്ചയായ പഠനം വേണം. രാഷ്ട്രീയബോധം ഉയരുമ്പോൾ വ്യക്തിപരമായ അനുയായിത്വത്തിന്റെ സ്വാധീനം സ്വാഭാവികമായി കുറയും.
ജനങ്ങളുമായുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധത്തെ സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന മാനദണ്ഡമാക്കണം. പാർട്ടിയുടെ ഒരു ഘടകത്തിന്റെ രാഷ്ട്രീയ ഊർജ്ജത്തിന്റെ വലിയൊരു ഭാഗം ആഭ്യന്തര അധികാരമത്സരത്തിൽ ചെലവാകുന്നുണ്ടെങ്കിൽ കോക്കസ് സംസ്കാരം വളരും. അതിനാൽ തൊഴിലാളികൾ, കർഷകർ, യുവാക്കൾ, സ്ത്രീകൾ, വിദ്യാർത്ഥികൾ, ചെറുകിട ഉൽപ്പാദകർ തുടങ്ങിയ വിഭാഗങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇടപെടൽ വർധിപ്പിക്കണം. ജനങ്ങളിലേക്ക് കൂടുതൽ തിരിയുന്ന സംഘടനയിൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിത അധികാരമത്സരത്തിന് ലഭിക്കുന്ന സ്ഥലം സ്വാഭാവികമായി ചുരുങ്ങും.
തിരുത്തൽ നടപടികൾക്ക് സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന് ആദ്യ മൂന്ന് മാസം സംഘടനാ പരിശോധനയ്ക്കും വിവരശേഖരണത്തിനും, അടുത്ത മൂന്ന് മാസം രോഗനിർണയത്തിനും തിരുത്തൽ പദ്ധതിയുടെ രൂപീകരണത്തിനും, തുടർന്ന് ആറുമാസം നടപ്പാക്കലിനും നൽകാം. ഒരു വർഷം പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ ഓരോ ഘടകവും എന്ത് മാറ്റം ഉണ്ടായി എന്ന് പരിശോധിക്കണം. ഇതോടെ തിരുത്തൽ പ്രക്രിയ ഒരു സമ്മേളനത്തിലെ പ്രമേയമായി അവസാനിക്കാതെ തുടർച്ചയായ പ്രവർത്തനമാകും.
തിരുത്തലിന്റെ വിജയത്തെ വ്യക്തികളെ മാറ്റിയതിന്റെ എണ്ണത്തിൽ അളക്കരുത്. എത്ര നേതാക്കളെ മാറ്റി എന്നതല്ല പ്രധാനപ്പെട്ടത്. തീരുമാനങ്ങൾ കൂടുതൽ കൂട്ടായോ, പ്രവർത്തകർക്ക് അഭിപ്രായം പറയാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം വർധിച്ചോ, വ്യക്തികേന്ദ്രിത സ്വാധീനം കുറഞ്ഞോ, പുതിയ പ്രവർത്തകർ ഉയർന്നുവന്നോ, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം മെച്ചപ്പെട്ടോ, സ്ഥാനമോഹത്തിന്റെ സ്വാധീനം കുറഞ്ഞോ, വിമർശനവും സ്വയംവിമർശനവും യഥാർത്ഥമായോ എന്നതാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്.
ഈ മുഴുവൻ തിരുത്തൽ പ്രവർത്തനത്തെയും ഒരു തുടർച്ചയായ “തിരുത്തൽ ചക്രമായി” ക്രമീകരിക്കണം. ആദ്യം ഓരോ സംഘടനാ ഘടകത്തിന്റെയും യഥാർത്ഥ സ്ഥിതിയെക്കുറിച്ച് സമഗ്രമായ സംഘടനാ പരിശോധന നടത്തുകയും, അതിലൂടെ ലഭിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ വസ്തുതാപരമായി ശേഖരിക്കുകയും വേണം. തുടർന്ന് കണ്ടെത്തിയ പ്രശ്നങ്ങളെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച് തരംതിരിച്ച്, അവയുടെ ഉപരിതല ലക്ഷണങ്ങളിൽ ഒതുങ്ങാതെ അടിസ്ഥാന കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തണം. ഈ രോഗനിർണയത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓരോ പ്രശ്നത്തിനും വ്യക്തമായ തിരുത്തൽ പദ്ധതി തയ്യാറാക്കി, നടപ്പാക്കേണ്ട നടപടികളും അതിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വവും സമയപരിധിയും നിർണ്ണയിക്കണം. തീരുമാനങ്ങൾ നടപ്പാക്കിയശേഷം ആറുമാസം കഴിഞ്ഞ് അവയുടെ പുരോഗതിയും ഫലവും സമഗ്രമായി അവലോകനം ചെയ്യുകയും, ഒരു വർഷം പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ സംഘടനയിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്ത് മാറ്റം സംഭവിച്ചു എന്ന് പൂർണ്ണമായി പുനഃപരിശോധിക്കുകയും വേണം. പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലം ലഭിക്കാത്തിടത്ത് വ്യക്തികളെ മാത്രം കുറ്റപ്പെടുത്താതെ സ്വീകരിച്ച നടപടികളുടെ പോരായ്മകൾ കണ്ടെത്തി ആവശ്യമായ പുനഃതിരുത്തലുകൾ നടത്തണം. ഇങ്ങനെ സംഘടനാ പരിശോധനയിൽ തുടങ്ങി വസ്തുതാശേഖരണം, പ്രശ്നങ്ങളുടെ വർഗ്ഗീകരണം, അടിസ്ഥാന കാരണങ്ങളുടെ കണ്ടെത്തൽ, തിരുത്തൽ പദ്ധതി, ഉത്തരവാദിത്വ നിർണ്ണയം, സമയബന്ധിതമായ നടപ്പാക്കൽ, ആറുമാസത്തെ അവലോകനം, ഒരു വർഷത്തെ സമഗ്ര പുനഃപരിശോധന, തുടർന്ന് ആവശ്യമായ പുനഃതിരുത്തൽ എന്നിങ്ങനെ തുടർച്ചയായി മുന്നോട്ടുപോകുന്ന ഒരു സ്വയംതിരുത്തൽ സംവിധാനമായി പാർട്ടിയുടെ സംഘടനാ പരിഷ്കരണ പ്രക്രിയ മാറണം.
ഇതിന്റെ കേന്ദ്രതത്വം വളരെ ലളിതമാണ്: കോക്കസുകളെ വ്യക്തികളിലൂടെ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയില്ല; കോക്കസുകൾക്ക് വളരാൻ കഴിയാത്ത സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ടാണ് അവയെ ദീർഘകാലമായി ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയുക. വ്യക്തിയെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള വിശ്വസ്തതയ്ക്ക് പകരം ആശയത്തോടുള്ള പ്രതിബദ്ധതയും, സ്ഥാനത്തോടുള്ള ആസക്തിക്ക് പകരം ഉത്തരവാദിത്വബോധവും, അനൗപചാരിക അധികാരകേന്ദ്രങ്ങൾക്ക് പകരം കൂട്ടായ തീരുമാനവും, ഭയത്തോടെയുള്ള അനുസരണത്തിന് പകരം ബോധപൂർവമായ സംഘടനാ അച്ചടക്കവും വളർത്തിയെടുക്കുക എന്നതാണ് ഈ തിരുത്തൽ പ്രക്രിയയുടെ അടിസ്ഥാന ദിശ.
അവസാനം ലക്ഷ്യം “കോക്കസ് ഇല്ലാത്ത പാർട്ടി” എന്നതിലുപരി “കോക്കസ് രൂപപ്പെടേണ്ട ആവശ്യമില്ലാത്ത പാർട്ടി സംസ്കാരം” സൃഷ്ടിക്കുകയാണ്. വ്യക്തികൾ വരും, പോകും; നേതാക്കൾ മാറും; തലമുറകൾ മാറും. എന്നാൽ സംഘടനാ സംവിധാനം വ്യക്തികളെക്കാൾ ശക്തമായിരിക്കണം. അതാണ് യഥാർത്ഥ സംഘടനാപരമായ പുനരുജ്ജീവനം.
Leave a comment