സി.പി.എം. നേരിടുന്ന സംഘടനാപരമായ പ്രശ്നങ്ങളെ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, പാർട്ടിയുടെ വിവിധ ഘടകങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ചില അംഗങ്ങളിലും നേതാക്കളിലും സ്ഥാനമോഹം, കിടമത്സരം, വ്യക്തിസ്വാർത്ഥ താൽപര്യങ്ങൾ, സ്വജനപക്ഷപാതം, കോക്കസ് പ്രവർത്തനം, വിഭാഗീയത, വ്യക്തിബന്ധങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള അധികാര കേന്ദ്രീകരണം തുടങ്ങിയ കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനാ നൈതികതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത പ്രവണതകൾ വളർന്നുവന്നിട്ടുണ്ടോ എന്നത് ഗൗരവമായി പരിശോധിക്കേണ്ട വിഷയമാണ്. ഇത് എല്ലാ പാർട്ടി അംഗങ്ങളെയും ഒരേ രീതിയിൽ ബാധിച്ചുവെന്ന പൊതുവൽക്കരണം ശരിയാകില്ല. എന്നാൽ ഇത്തരം പ്രവണതകൾ ചില ഘടകങ്ങളിലെങ്കിലും നിലനിൽക്കുന്നുവെങ്കിൽ അവയെ ഒറ്റപ്പെട്ട വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവദോഷങ്ങളായി മാത്രം കാണാതെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രശ്നമായും പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അധികാരം, പദവി, സംഘടനയിലെ സ്വാധീനം, വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ, സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ താൽപര്യങ്ങൾ എന്നിവ പാർട്ടി പ്രവർത്തനത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ, വർഗബോധം, കൂട്ടായ്മ, ആത്മവിമർശനം, ജനങ്ങളോടുള്ള ഉത്തരവാദിത്വം, സഖാക്കളോടുള്ള പരസ്പര ബഹുമാനം എന്നീ അടിസ്ഥാന കമ്യൂണിസ്റ്റ് മൂല്യങ്ങൾ ക്രമേണ ദുർബലപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്.
അതുകൊണ്ട് ഈ പ്രശ്നത്തെ മറച്ചുവയ്ക്കുകയോ അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് പാർട്ടി വിരുദ്ധതയായി കാണുകയോ ചെയ്യുന്നതിനു പകരം, പാർട്ടി തന്നെ ആത്മവിമർശനപരമായി തിരിച്ചറിഞ്ഞ് തിരുത്തൽ പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കേണ്ടതാണ്. സംഘടനയുടെ ആരോഗ്യം അളക്കേണ്ടത് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വിജയങ്ങളിലൂടെയോ അംഗസംഖ്യയിലൂടെയോ മാത്രം അല്ല; പാർട്ടി അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികത എത്രത്തോളം പ്രതിഫലിക്കുന്നു എന്നതിലൂടെയും ആയിരിക്കണം. അധികാരസ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായ നേട്ടത്തിനുള്ള അവസരങ്ങളല്ലെന്നും, ഓരോ സ്ഥാനവും ജനങ്ങളോടും പാർട്ടിയോടും സഖാക്കളോടുമുള്ള അധിക ഉത്തരവാദിത്വമാണെന്നും സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ വീണ്ടും ഉറപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. “ഞാൻ” എന്ന വ്യക്തികേന്ദ്രിത ബോധത്തിനു പകരം “നാം” എന്ന കൂട്ടായ ബോധവും, “എന്റെ സ്ഥാനം” എന്ന ചിന്തയ്ക്കു പകരം “എന്റെ ഉത്തരവാദിത്വം” എന്ന ബോധവും വളർത്തിയെടുക്കുക എന്നത് ഈ തിരുത്തൽ പ്രക്രിയയുടെ അടിസ്ഥാന ലക്ഷ്യമായിരിക്കണം.
ഇതിനായി പാർട്ടി ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ ശുദ്ധീകരണ–നൈതിക പുനരുജ്ജീവന പരിപാടി ആവിഷ്കരിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കാവുന്നതാണ്. ഓരോ ഘടകത്തിലും സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ രീതികൾ പരിശോധിക്കുക, അംഗങ്ങൾക്കും നേതാക്കൾക്കും ആത്മവിമർശനത്തിനുള്ള യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുക, സ്ഥാനവിതരണത്തിലും ഉത്തരവാദിത്വ നിർവഹണത്തിലും സുതാര്യത ഉറപ്പാക്കുക, സ്വജനപക്ഷപാതത്തിനും കോക്കസ് പ്രവർത്തനത്തിനും ഇടയാക്കുന്ന രീതികൾ ഒഴിവാക്കുക, പരാതികൾക്ക് സമയബന്ധിതമായ പരിഹാര സംവിധാനം ഏർപ്പെടുത്തുക, ആവശ്യമായിടത്ത് അപ്പീൽ സംവിധാനവും സ്വതന്ത്രമായ മേൽനോട്ടവും ഉറപ്പാക്കുക എന്നിവ ഇതിന്റെ ഭാഗമാകണം. വ്യക്തിക്കെതിരായ ശിക്ഷാപരമായ സമീപനത്തേക്കാൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തിരുത്തലിനും രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും മുൻഗണന നൽകണം. അതോടൊപ്പം ഗുരുതരമായ സംഘടനാ ലംഘനങ്ങൾ തെളിയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ വ്യക്തമായ നിയമങ്ങളും തുല്യമായ നടപടിക്രമങ്ങളും നടപ്പാക്കുകയും വേണം.
കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ ശക്തി അതിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയിൽ മാത്രം അല്ല; ആ സംഘടനയെ നയിക്കുന്ന മനുഷ്യരുടെ രാഷ്ട്രീയബോധത്തിലും നൈതിക നിലവാരത്തിലുമാണ്. അതിനാൽ ഓരോ പാർട്ടി അംഗത്തിലും “എന്നെക്കാൾ പ്രധാനമാണ് എന്റെ സഹസഖാവ്; എന്നെക്കാൾ പ്രധാനമാണ് പാർട്ടിയുടെ കൂട്ടായ ലക്ഷ്യം; എന്നെക്കാൾ പ്രധാനമാണ് ജനങ്ങളുടെ താൽപര്യം” എന്ന ബോധം വളർത്തേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്. സ്ഥാനമോഹത്തിനും വ്യക്തിപരമായ ഉയർച്ചയ്ക്കും പകരം സേവനബോധവും, കിടമത്സരത്തിനു പകരം സഹകരണവും, കോക്കസ് രാഷ്ട്രീയത്തിനു പകരം കൂട്ടായ തീരുമാനവും, സ്വജനപക്ഷപാതത്തിനു പകരം സംഘടനാ നീതിയും, വിഭാഗീയതയ്ക്കു പകരം സഖാവെന്ന ബോധവും സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങളാക്കേണ്ടതുണ്ട്.
ഇത് ഒരു താൽക്കാലിക “ശുദ്ധീകരണ നടപടി”യായി കാണുന്നതിനു പകരം തുടർച്ചയായ സംഘടനാ നവീകരണ പ്രക്രിയയായി കാണണം. പാർട്ടിയുടെ എല്ലാ തലങ്ങളിലും കാലാകാലങ്ങളിൽ സംഘടനാ പെരുമാറ്റം വിലയിരുത്തുകയും, അംഗങ്ങളിൽ നിന്ന് രഹസ്യമായും തുറന്നും അഭിപ്രായങ്ങൾ ശേഖരിക്കുകയും, പരാതികൾ പരിശോധിക്കുകയും, തിരുത്തൽ നടപടികളുടെ ഫലം വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന സംവിധാനം ഉണ്ടാകണം. അങ്ങനെ മാത്രമേ കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികത ഒരു രേഖയിലോ പ്രമേയത്തിലോ മാത്രം നിലനിൽക്കുന്ന ആശയമല്ലാതെ, ഓരോ സഖാവിന്റെയും ദൈനംദിന പെരുമാറ്റത്തിൽ പ്രകടമാകുന്ന ജീവിക്കുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരമായി മാറുകയുള്ളൂ.
അതിനാൽ സി.പി.എം.യുടെ സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനത്തിന്റെ പ്രധാന ദിശ “അധികാരത്തിൽ നിന്ന് ഉത്തരവാദിത്വത്തിലേക്ക്, വ്യക്തിയിൽ നിന്ന് കൂട്ടായ്മയിലേക്ക്, സ്ഥാനമോഹത്തിൽ നിന്ന് സേവനബോധത്തിലേക്ക്, വിഭാഗീയതയിൽ നിന്ന് സഖാവെന്ന ബോധത്തിലേക്ക്, സംഘടനാ ഔപചാരികതയിൽ നിന്ന് കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികതയിലേക്ക്” എന്ന മാറ്റമായിരിക്കണം. പാർട്ടിയുടെ ഭാവി ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഏതു സംഘടനാ പരിഷ്കാരത്തിന്റെയും കേന്ദ്രത്തിൽ ഈ നൈതിക പുനർനിർമാണം ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടതാണ്.
ഇവിടെ പ്രശ്നത്തെ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ കാണേണ്ടത് “ചില വ്യക്തികൾ മോശമായി പെരുമാറുന്നു” എന്ന തലത്തിൽ മാത്രമല്ല; ഒരു വിപ്ലവപാർട്ടിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ എങ്ങനെ വ്യക്തികേന്ദ്രിതത്വവും അധികാരകേന്ദ്രിതത്വവും പ്രവേശിക്കുന്നു എന്ന തലത്തിലാണ്. സി.പി.എം.യുടെ സ്വന്തം ഭരണഘടന തന്നെ സ്വതന്ത്രവും തുറന്നതുമായ ചർച്ച, താഴെത്തട്ടിൽ നിന്നുള്ള വിമർശനം, ആത്മവിമർശനം, കൂട്ടായ തീരുമാനം, വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്വം, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് പ്രവണതകൾക്കെതിരായ പോരാട്ടം, വിഭാഗീയതയുടെ നിരോധനം എന്നിവയെ സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളായി വ്യക്തമാക്കുന്നു.
സ്ഥാനമോഹം, കിടമത്സരം, സ്വജനപക്ഷപാതം, കോക്കസ്, വിഭാഗീയത എന്നിവയെ ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും ധാർമ്മിക ദൗർബല്യമായി മാത്രം വിശദീകരിക്കുന്നത് പ്രശ്നത്തിന്റെ ആഴം കുറച്ചുകാണുന്നതായിരിക്കും. ഒരു വ്യക്തി അധികാരലോലുപനാകുന്നത് ഒരു കാര്യമാണെങ്കിൽ, അധികാരലോലുപതയ്ക്ക് സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ പ്രോത്സാഹനം ലഭിക്കുന്ന സാഹചര്യം രൂപപ്പെടുന്നത് മറ്റൊരു കാര്യമാണ്. സ്ഥാനത്തിന് സാമൂഹിക പ്രതിഷ്ഠ, ഭരണപരമായ സ്വാധീനം, സാമ്പത്തിക–സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, വ്യക്തിപരമായ അവസരങ്ങൾ, അധികാരകേന്ദ്രങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം തുടങ്ങിയവയുമായി ബന്ധം വർധിക്കുമ്പോൾ സംഘടനാ സ്ഥാനങ്ങൾ സേവനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യക്തിപരമായ മൂലധനമായി മാറാനുള്ള സാധ്യത വർധിക്കുന്നു.
ഇവിടെയാണ് കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയും സാധാരണ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് രാഷ്ട്രീയ സംഘടനയും തമ്മിലുള്ള അടിസ്ഥാന വ്യത്യാസം നിർണായകമാകുന്നത്. സി.പി.എം.യുടെ പരിപാടി തന്നെ പാർട്ടിയെ തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ മുന്നണിപ്പടയായി കാണുകയും, പാർട്ടി അംഗങ്ങളിൽ സ്വാർത്ഥതരഹിതമായ പ്രവർത്തനവും ഉയർന്ന രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക നിലവാരവും വളർത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ ഒരു കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയിൽ “എനിക്ക് എന്ത് ലഭിക്കും?” എന്ന ചോദ്യം സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കേന്ദ്രമായി മാറുന്നത് ഒരു സാധാരണ രാഷ്ട്രീയ വ്യതിയാനം മാത്രമല്ല; പാർട്ടിയുടെ വർഗസ്വഭാവത്തെയും രാഷ്ട്രീയ ലക്ഷ്യത്തെയും ബാധിക്കുന്ന പ്രശ്നമാണ്.
ഒരു പ്രവർത്തകൻ വർഷങ്ങളോളം പാർട്ടിയിൽ പ്രവർത്തിച്ച് ഒരു സ്ഥാനത്ത് എത്തുമ്പോൾ, ആ സ്ഥാനം തന്റെ രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ പ്രതീകമെന്നതിനുപകരം സ്വന്തം സാമൂഹിക അധികാരത്തിന്റെ ഉറവിടമായി കാണാൻ തുടങ്ങുന്ന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടാം. അതിനുശേഷം സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുക എന്നത് പാർട്ടി സംരക്ഷിക്കുന്നതിനു തുല്യമാണെന്ന തെറ്റായ മനോഭാവം വളരാം. വിമർശനം വ്യക്തിപരമായ ആക്രമണമായി തോന്നും; അഭിപ്രായവ്യത്യാസം ശത്രുതയായി മാറും; നേതൃത്വത്തെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നത് അച്ചടക്കലംഘനമായി കാണപ്പെടും; സ്വന്തം ചുറ്റുമുള്ളവരെ സംരക്ഷിക്കുന്നത് “സംഘടനാ ഐക്യം” എന്ന പേരിൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യാം.
ഇവിടെയാണ് സംഘടനാ ജനാധിപത്യവും ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് കേന്ദ്രീകരണവും തമ്മിലുള്ള അതിർത്തി മങ്ങുന്നത്. സി.പി.എം. തന്നെ ജനാധിപത്യ കേന്ദ്രീകരണത്തെ വിശദീകരിക്കുമ്പോൾ ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് കേന്ദ്രീകരണത്തിലേക്ക് വഴുതിപ്പോകാനുള്ള അപകടത്തെ പ്രത്യേകം ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചിട്ടുണ്ട്. 2026-ലെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് അവലോകനത്തിലും താഴത്തെ കമ്മിറ്റികളുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകൽ, സ്വതന്ത്രമായ അഭിപ്രായപ്രകടനം, വിമർശനം–ആത്മവിമർശനം, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനം, വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്വം എന്നിവ കൃത്യമായി നടപ്പാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത പാർട്ടി വീണ്ടും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
കോക്കസ് പലപ്പോഴും ഒരു ദിവസം കൊണ്ട് ഉണ്ടാകുന്നതല്ല. ആദ്യം വ്യക്തിബന്ധം രൂപപ്പെടുന്നു. പിന്നീട് പരസ്പര വിശ്വാസത്തിന്റെ പേരിൽ ചെറിയ അനൗപചാരിക കൂട്ടം രൂപപ്പെടുന്നു. പിന്നീട് സ്ഥാനവിതരണം, ചുമതലകൾ, സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങൾ തുടങ്ങിയവയിൽ ആ കൂട്ടത്തിന്റെ സ്വാധീനം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ഒടുവിൽ പാർട്ടി സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ ഔപചാരിക ഘടനയ്ക്ക് സമാന്തരമായി ഒരു അനൗപചാരിക അധികാരഘടന രൂപപ്പെടാം.
ഇതാണ് ഏറ്റവും അപകടകരമായ അവസ്ഥ. കാരണം ഔപചാരികമായി ജനാധിപത്യപരമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ നിലനിൽക്കുമ്പോഴും യഥാർത്ഥ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നത് മറ്റൊരു അനൗപചാരിക ശൃംഖലയാകാം. അപ്പോൾ യോഗത്തിൽ നടക്കുന്ന ചർച്ച ഒരു ഭാഗവും യോഗത്തിനു മുമ്പും ശേഷവും നടക്കുന്ന വ്യക്തിഗത കൂടിക്കാഴ്ചകളും ബന്ധങ്ങളും മറ്റൊരു ഭാഗവുമായി മാറുന്നു.
ഇത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ കഴിവുള്ളവരും സത്യസന്ധരുമായ പ്രവർത്തകർ ക്രമേണ പിന്നോട്ടുപോകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. “സത്യം പറയുന്നതുകൊണ്ട് എന്ത് പ്രയോജനം?”, “തീരുമാനം നേരത്തെ എടുത്തുകഴിഞ്ഞു”, “എതിർത്താൽ ഒറ്റപ്പെടും” എന്ന മനോഭാവം താഴെത്തട്ടിൽ വളരുമ്പോൾ സംഘടനയുടെ യഥാർത്ഥ രാഷ്ട്രീയജീവിതം ദുർബലമാകുന്നു.
അതുകൊണ്ടുതന്നെ കോക്കസിനെ വ്യക്തിപരമായ സൗഹൃദത്തിന്റെ പേരിൽ കുറ്റപ്പെടുത്തേണ്ടതില്ല; സൗഹൃദം സംഘടനാ തീരുമാനത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന അധികാരശൃംഖലയായി മാറുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്.
സ്വജനപക്ഷപാതത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ ഫലം ഒരു വ്യക്തിക്ക് അനർഹമായ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കുന്നതിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. അതിലൂടെ മറ്റുള്ളവരിൽ സംഘടനാ നീതിയിലുള്ള വിശ്വാസം തകരുന്നു.
ഒരു സഖാവിന് കഴിവും പ്രവർത്തനപരിചയവും ഉണ്ടായിട്ടും ഒരു ചുമതല ലഭിക്കാതെ വരികയും, അതേസമയം നേതൃത്വവുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ള മറ്റൊരാൾക്ക് മുൻഗണന ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് പ്രവർത്തകർക്ക് ആവർത്തിച്ച് അനുഭവപ്പെട്ടാൽ, സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളെക്കാൾ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളാണ് നിർണായകമെന്ന ധാരണ രൂപപ്പെടും. പിന്നീട് അവരും അതേ രീതിയിൽ സ്വന്തം ബന്ധവലയം സൃഷ്ടിക്കാൻ ശ്രമിക്കും. അങ്ങനെ ഒരു തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരമായി പുനർഉൽപ്പാദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.
അതിനാൽ സ്വജനപക്ഷപാതത്തെ തടയാനുള്ള മാർഗം മാത്രം “സ്വജനപക്ഷപാതം ചെയ്യരുത്” എന്ന നൈതിക ഉപദേശം നൽകുന്നതല്ല. തീരുമാനമെടുക്കുന്ന പ്രക്രിയയെ കൂടുതൽ സുതാര്യവും പരിശോധിക്കാവുന്നതുമായതാക്കുകയാണ് വേണ്ടത്.
ഒരു കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ ഏറ്റവും വലിയ ശക്തികളിലൊന്ന് സ്വന്തം തെറ്റുകളെ തിരിച്ചറിയാനും തിരുത്താനും കഴിയുന്ന ശേഷിയാണ്. സി.പി.എം.യുടെ പരിപാടി തന്നെ വിജയങ്ങളും പരാജയങ്ങളും വിമർശനാത്മകമായി പരിശോധിച്ച് തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കേണ്ടതിനെ ഊന്നിപ്പറയുന്നു.
എന്നാൽ വിമർശനം സ്വീകരിക്കാനുള്ള ശേഷി കുറഞ്ഞാൽ ഒരു അപകടകരമായ മാറ്റം സംഭവിക്കുന്നു. നേതൃത്വത്തെ വിമർശിക്കുന്നത് പാർട്ടിയെ വിമർശിക്കുന്നതായും, പാർട്ടിയെ വിമർശിക്കുന്നത് പാർട്ടി വിരുദ്ധതയായും, പാർട്ടി വിരുദ്ധതയെ വ്യക്തിവിരുദ്ധതയായും വ്യാഖ്യാനിക്കുന്ന ഒരു മനഃശാസ്ത്രം വളരാം.
അപ്പോൾ താഴെത്തട്ടിൽ നിന്ന് വരുന്ന യഥാർത്ഥ വിവരങ്ങൾ മുകളിലേക്ക് എത്താതാകും. നേതൃത്വത്തിന് സംഘടനയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ അറിയാതെ പോകും. താഴെയുള്ളവർ മേലധികാരികൾ കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ മാത്രം പറയാൻ തുടങ്ങും. ഫലത്തിൽ സംഘടനയുടെ ഔപചാരിക റിപ്പോർട്ടുകൾ നല്ലതായിരിക്കാം; എന്നാൽ ജനങ്ങളുമായുള്ള യഥാർത്ഥ ബന്ധം ദുർബലമായിക്കൊണ്ടിരിക്കാം.
ഇത് സംഘടനാശാസ്ത്രപരമായി feedback failure ആണ്. ഒരു സങ്കീർണ്ണ സംവിധാനത്തിന് സ്വന്തം തെറ്റുകളുടെ വിവരങ്ങൾ തിരിച്ചെത്തിയില്ലെങ്കിൽ അത് സ്വയം തിരുത്താനുള്ള ശേഷി നഷ്ടപ്പെടുത്തും.
ഇവിടെ ഒരു അടിസ്ഥാന നൈതിക പ്രശ്നമുണ്ട്. കമ്യൂണിസ്റ്റ് പ്രസ്ഥാനത്തിൽ “സഖാവ്” എന്നത് ഒരു അഭിസംബോധന മാത്രമല്ല. അധികാരബന്ധത്തിന് പകരം സമത്വബന്ധത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക ആശയമാണ്.
എന്നാൽ ഒരാൾ മറ്റൊരാളെ സ്ഥാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കാണുകയും, താഴെയുള്ള സഖാവിനെ ഒരു കീഴാളനായി കാണുകയും, വിമർശിക്കുന്ന സഖാവിനെ എതിരാളിയായി കാണുകയും ചെയ്യുന്നിടത്ത് “സഖാവ്” എന്ന വാക്കിന്റെ യഥാർത്ഥ അർത്ഥം നഷ്ടപ്പെടുന്നു.
അതുകൊണ്ട് സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനം നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതുകൊണ്ടുമാത്രം സാധ്യമാകില്ല. അതിന്റെ അടിത്തറ ഓരോ പാർട്ടി അംഗത്തിന്റെയും ഉള്ളിൽ വളർത്തിയെടുക്കേണ്ട ഒരു പുതിയ സംഘടനാ ബോധമാണ്. സ്വന്തം സ്ഥാനത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് തന്റെ സഖാവ് എന്ന ബോധം ഓരോ അംഗത്തിലും ആഴത്തിൽ വേരൂന്നണം. വ്യക്തിപരമായ താൽപര്യങ്ങളേക്കാൾ കൂട്ടായ താൽപര്യങ്ങൾക്കും, സ്വന്തം അഭിപ്രായത്തേക്കാൾ സത്യാന്വേഷണത്തിനും, സ്വന്തം സ്ഥാനവും അധികാരവും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനേക്കാൾ സംഘടനയുടെ നൈതിക ശക്തിക്കും പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന മനോഭാവം വളരണം. അതുപോലെ തന്നെ, വ്യക്തിപരമായ വിജയവും അംഗീകാരവും നേട്ടങ്ങളും ലക്ഷ്യമാക്കുന്നതിനു പകരം ജനങ്ങളുടെ താൽപര്യവും ജനജീവിതത്തിലെ യാഥാർഥ്യങ്ങളും സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയ ലക്ഷ്യങ്ങളും മുൻഗണന നൽകുന്ന ബോധമാണ് ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തെ നയിക്കേണ്ടത്. “എന്റെ സ്ഥാനത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് എന്റെ സഖാവ്; എന്റെ വ്യക്തിപരമായ താൽപര്യത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് കൂട്ടായ താൽപര്യം; എന്റെ അഭിപ്രായത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് സത്യാന്വേഷണം; എന്റെ സ്ഥാനസംരക്ഷണത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് സംഘടനയുടെ നൈതിക ശക്തി; എന്റെ വ്യക്തിപരമായ വിജയത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് ജനങ്ങളുടെ താൽപര്യം” എന്നത് ഒരു മുദ്രാവാക്യമായി മാത്രം ആവർത്തിക്കുന്നതുകൊണ്ട് ഈ മാറ്റം ഉണ്ടാകില്ല. അത് സംഘടനാ ജീവിതത്തിലെ ഓരോ തീരുമാനത്തിലും, ഓരോ ബന്ധത്തിലും, ഓരോ ചർച്ചയിലും, ഓരോ വിമർശനത്തിലും, ഓരോ ഉത്തരവാദിത്വ നിർവഹണത്തിലും പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്ന സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അളവുകോലായി മാറുമ്പോഴാണ് യഥാർഥ സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനം സാധ്യമാകുന്നത്.
ഇവിടെ വളരെ സൂക്ഷ്മമായ ഒരു വ്യത്യാസമുണ്ട്. സംഘടനാ ശുദ്ധീകരണം എന്ന പേരിൽ ഭയത്തിന്റെ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് തന്നെ മറ്റൊരു ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് വ്യതിയാനമായി മാറാം. യഥാർത്ഥ rectification campaign എന്നത് എല്ലാവരെയും സംശയിക്കുക, കുറ്റക്കാരെ കണ്ടെത്തുക, ശിക്ഷിക്കുക എന്നതല്ല.
ആദ്യം രോഗലക്ഷണങ്ങൾ കണ്ടെത്തണം. പിന്നീട് അതിന്റെ സംഘടനാപരമായ കാരണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കണം. തുടർന്ന് വ്യക്തിക്ക് തിരുത്താനുള്ള അവസരം നൽകണം. ആവർത്തിക്കുന്നതും ഗുരുതരവുമായ ലംഘനങ്ങൾക്ക് നിഷ്പക്ഷമായ നടപടിക്രമം വേണം. സി.പി.എം. ഭരണഘടനയിലും ശിക്ഷാനടപടികൾക്ക് മുമ്പ് ബോധ്യപ്പെടുത്തൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള തിരുത്തൽ മാർഗങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുകയും, അതോടൊപ്പം ഗുരുതരമായ ലംഘനങ്ങളിൽ സമയബന്ധിതമായ നടപടി അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഘടനയുണ്ട്.
അതായത് കരുണയില്ലാത്ത ശിക്ഷയും നിയന്ത്രണമില്ലാത്ത വിട്ടുവീഴ്ചയും രണ്ടും തെറ്റാണ്. കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനാ നീതി തിരുത്തലും ഉത്തരവാദിത്വവും ഒരുമിച്ച് കൈകാര്യം ചെയ്യണം. ഇവിടെയാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിഗമനം. സി.പി.എം.യുടെ മുൻ സംഘടനാ രേഖകളിലും കമ്യൂണിസ്റ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനങ്ങൾ, വിഭാഗീയ പ്രവണതകൾ, ജനാധിപത്യ കേന്ദ്രീകരണത്തിലെ വ്യതിയാനങ്ങൾ എന്നിവക്കെതിരായ rectification campaign തുടർച്ചയായ പ്രക്രിയയായിരിക്കണം എന്ന ആശയം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്.
അതിനാൽ ഇന്നത്തെ സാഹചര്യത്തിൽ സി.പി.എം.യിൽ ആവശ്യമുള്ളത് ഒരു സമ്മേളനത്തിന് മുന്നോടിയായി നടത്തുന്ന താൽക്കാലിക പരിശോധനയോ ഏതാനും ദിവസങ്ങളിലോ മാസങ്ങളിലോ ഒതുങ്ങുന്ന ഒരു തിരുത്തൽ നടപടിയോ അല്ല; മറിച്ച് പാർട്ടിയുടെ ദൈനംദിന സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ തന്നെ ഭാഗമായി മാറുന്ന ഒരു തുടർച്ചയായ സംഘടനാ ആത്മതിരുത്തൽ സംവിധാനംയാണ്. പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയവും സംഘടനാപരവും നൈതികവുമായ ജീവിതത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വ്യതിയാനങ്ങളെ യഥാസമയം തിരിച്ചറിയുകയും അവയുടെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുകയും ആവശ്യമായ തിരുത്തൽ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുകയും വീണ്ടും അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നിരന്തര പ്രക്രിയയായി ഇതിനെ വികസിപ്പിക്കണം. ഒരു സംഘടനയ്ക്ക് സ്വന്തം തെറ്റുകൾ തിരിച്ചറിയാനും തിരുത്താനും കഴിയുന്ന ശേഷിയാണ് അതിന്റെ ജീവശക്തിയുടെ പ്രധാന അടയാളങ്ങളിലൊന്ന്. അതുകൊണ്ട് സംഘടനാ ആത്മതിരുത്തൽ ഒരു പ്രതിസന്ധി ഉണ്ടാകുമ്പോൾ മാത്രം ആരംഭിക്കുന്ന അടിയന്തര നടപടിയല്ല; പ്രതിസന്ധികൾ രൂപപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ അവയുടെ സൂചനകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞ് ഇടപെടുന്ന സ്ഥിരമായ സംഘടനാ സംസ്കാരമായിരിക്കണം.
ഈ ആത്മതിരുത്തൽ ആദ്യം രാഷ്ട്രീയ തിരുത്തലായി പ്രവർത്തിക്കണം. ഓരോ പാർട്ടി അംഗത്തിനും പാർട്ടിയുടെ വർഗപരമായ കാഴ്ചപ്പാട്, രാഷ്ട്രീയ ലക്ഷ്യം, സാമൂഹിക മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന ധാരണ, ജനങ്ങളോടുള്ള പാർട്ടിയുടെ ഉത്തരവാദിത്വം എന്നിവ നിരന്തരം പഠിക്കാനും ചർച്ച ചെയ്യാനും അവസരം ലഭിക്കണം. അംഗത്വം നേടിയ സമയത്തെ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൽ മാത്രം ഇത് ഒതുങ്ങരുത്. സമൂഹത്തിലും സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലും രാഷ്ട്രീയത്തിലും ഉണ്ടാകുന്ന മാറ്റങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് പാർട്ടി അംഗങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയബോധവും നിരന്തരം വികസിക്കണം. രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം ദുർബലപ്പെടുമ്പോൾ സംഘടനാ പ്രവർത്തനം ക്രമേണ സ്ഥാനസംരക്ഷണം, വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ, തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കണക്കുകൂട്ടലുകൾ, അധികാരബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ചുറ്റും കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള സാധ്യത വർധിക്കും. അതിനാൽ ഓരോ അംഗവും താൻ എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് പാർട്ടിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്ന അടിസ്ഥാന ചോദ്യത്തിന് നിരന്തരം രാഷ്ട്രീയമായി ഉത്തരം കണ്ടെത്തുന്ന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കണം.
അതോടൊപ്പം സംഘടനാ തിരുത്തലും അനിവാര്യമാണ്. പാർട്ടിയിലെ സ്ഥാനവിതരണം, ചുമതലകളുടെ നിർണ്ണയം, ഉത്തരവാദിത്വങ്ങളുടെ കൈമാറ്റം, തീരുമാനമെടുക്കൽ, വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, പരാതികളുടെ പരിഹാരം തുടങ്ങിയ എല്ലാ മേഖലകളിലും കഴിയുന്നത്ര സുതാര്യതയും ഉത്തരവാദിത്വവും ഉറപ്പാക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിബന്ധമോ നേതൃത്വത്തോടുള്ള അടുപ്പമോ സ്ഥാനനിർണ്ണയത്തിൽ അനാവശ്യ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നുവെന്ന ധാരണ പോലും സംഘടനയിൽ വളരാൻ ഇടയാകരുത്. ഓരോ സഖാവിനും തനിക്ക് ലഭിച്ച തീരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമെന്താണെന്നും, തന്റെ പരാതി ആരാണ് പരിശോധിക്കുന്നതെന്നും, എത്ര സമയത്തിനുള്ളിൽ പരിഹാരം പ്രതീക്ഷിക്കാമെന്നും അറിയാനുള്ള അവകാശം ഉണ്ടായിരിക്കണം. പരാതി ഉന്നയിക്കുന്ന സഖാവിനെ തന്നെ പ്രശ്നക്കാരനായി ചിത്രീകരിക്കുന്ന സംസ്കാരം അവസാനിപ്പിക്കണം. പരാതിക്ക് നിശ്ചിത സമയപരിധിയുള്ള പരിഹാരസംവിധാനവും ആവശ്യമായിടത്ത് അപ്പീൽ സംവിധാനവും സ്വതന്ത്രമായ മേൽനോട്ടവും ഉണ്ടാകുമ്പോഴാണ് സംഘടനാ നീതിയിലുള്ള വിശ്വാസം ശക്തിപ്പെടുന്നത്.
മൂന്നാമതായി നൈതിക തിരുത്തൽ സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനത്തിന്റെ കേന്ദ്രഘടകമാക്കണം. അധികാരദുർവിനിയോഗം, സ്വജനപക്ഷപാതം, വ്യക്തിപൂജ, സ്ഥാനമോഹം, അപമാനകരമായ പെരുമാറ്റം, സാമ്പത്തികമോ വ്യക്തിപരമോ ആയ താൽപര്യങ്ങൾ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കൽ, സഖാക്കളെ വ്യക്തിപരമായി ഒറ്റപ്പെടുത്തൽ തുടങ്ങിയ പ്രവണതകൾക്കെതിരെ വ്യക്തമായ സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തണം. ഒരു കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ നൈതിക നിലവാരം അതിന്റെ രേഖകളിൽ മാത്രം പ്രതിഫലിക്കുന്നതല്ല; ഒരു സാധാരണ സഖാവിനോട് ഒരു നേതാവ് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതിലും, ഒരു അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതിലും, അധികാരമില്ലാത്ത ഒരാളുടെ പരാതിയെ എത്ര ഗൗരവത്തോടെ കേൾക്കുന്നു എന്നതിലും അത് പ്രതിഫലിക്കണം. അതിനാൽ കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികതയെ പൊതുവായ ഉപദേശങ്ങളുടെ തലത്തിൽ നിന്ന് ദൈനംദിന സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അളവുകോലാക്കി മാറ്റണം.
നാലാമതായി ജനാധിപത്യ തിരുത്തൽ അനിവാര്യമാണ്. സംഘടനയുടെ താഴെത്തട്ടിൽ നിന്ന് മുകളിലേക്കുള്ള യഥാർത്ഥ വിവരപ്രവാഹവും അഭിപ്രായപ്രകടനവും ഉറപ്പാക്കണം. താഴെയുള്ള സഖാക്കൾക്ക് മുകളിലുള്ള നേതൃത്വത്തോട് യോജിക്കാത്ത കാര്യങ്ങൾ പോലും ഭയമില്ലാതെ പറയാൻ കഴിയണം. വിമർശനത്തെ വ്യക്തിപരമായ ശത്രുതയായി കാണുകയും വിമർശകനെ സംഘടനാ വിരുദ്ധനായി മുദ്രകുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രവണത ജനാധിപത്യ സംഘടനാ ജീവിതത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തും. അതേസമയം വിമർശനത്തിനും ഉത്തരവാദിത്വമുള്ള രാഷ്ട്രീയ സ്വഭാവം വേണം. വ്യക്തിഹത്യയല്ല, വസ്തുതാപരമായ വിമർശനം; അപവാദമല്ല, തിരുത്തലിനുള്ള നിർദേശം; വിഭാഗീയ കൂട്ടുകെട്ടല്ല, കൂട്ടായ ചർച്ച — ഇതായിരിക്കണം സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തിന്റെ സംസ്കാരം. മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്കുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ മാത്രമല്ല, താഴെ നിന്ന് മുകളിലേക്കുള്ള യാഥാർത്ഥ്യവിവരങ്ങളും അനുഭവങ്ങളും വിമർശനങ്ങളും തീരുമാനപ്രക്രിയയിൽ എത്തുന്ന ഒരു രണ്ടുവഴിയുള്ള സംഘടനാ ആശയവിനിമയ സംവിധാനം വളർത്തിയെടുക്കണം.
അഞ്ചാമതായി മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ തിരുത്തൽ പ്രത്യേക പ്രാധാന്യത്തോടെ കാണണം. കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയിൽ “നേതാവ്–അനുയായി” ബന്ധം ശക്തിപ്പെടുന്നതിനുപകരം “സഖാവ്–സഖാവ്” ബന്ധമാണ് വളരേണ്ടത്. നേതൃത്വം ആവശ്യമാണ്; എന്നാൽ നേതൃത്വം വ്യക്തിപരമായ അധികാരബന്ധമായി മാറരുത്. ഒരു നേതാവിന്റെ നിർദ്ദേശം അംഗീകരിക്കുന്നത് വ്യക്തിയോടുള്ള വിധേയത്വത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല, കൂട്ടായ തീരുമാനപ്രക്രിയയോടുള്ള രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലായിരിക്കണം. അതുപോലെ തന്നെ ഒരു സാധാരണ സഖാവിനും ഒരു മുതിർന്ന നേതാവിനോട് ചോദ്യം ചോദിക്കാനും വിമർശിക്കാനും വിയോജിക്കാനും സംഘടനാപരമായ അവകാശം ഉണ്ടായിരിക്കണം. പരസ്പര ബഹുമാനം, സഹാനുഭൂതി, സഹോദരത്വം, സഖാവെന്ന ബോധം എന്നിവ സംഘടനാ ബന്ധങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനമാകണം. “എന്നെക്കാൾ പ്രധാനമാണ് എന്റെ സഖാവ്; എന്റെ സ്ഥാനത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് കൂട്ടായ ലക്ഷ്യം; എന്റെ വ്യക്തിപരമായ താൽപര്യത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ് പാർട്ടിയുടെയും ജനങ്ങളുടെയും താൽപര്യം” എന്ന ബോധം ഓരോ അംഗത്തിലും വളർത്തിയെടുക്കുകയാണ് ഈ മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ തിരുത്തലിന്റെ അന്തിമ ലക്ഷ്യം.
ഇങ്ങനെ രാഷ്ട്രീയ തിരുത്തൽ, സംഘടനാ തിരുത്തൽ, നൈതിക തിരുത്തൽ, ജനാധിപത്യ തിരുത്തൽ, മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ തിരുത്തൽ എന്നീ അഞ്ചു മേഖലകളും പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിച്ചുകൊണ്ടുള്ള ഒരു സമഗ്രമായ സ്വയംതിരുത്തൽ പ്രക്രിയയാണ് ആവശ്യം. ഇവയിൽ ഏതെങ്കിലും ഒരു മേഖലയെ മാത്രം പരിഷ്കരിച്ചാൽ മതിയാകില്ല. രാഷ്ട്രീയബോധമില്ലാത്ത സംഘടനാ പരിഷ്കാരം ഔപചാരികതയായി മാറാം; സുതാര്യമായ നടപടിക്രമങ്ങളില്ലാത്ത നൈതിക ഉപദേശം ഫലപ്രദമാകാതിരിക്കാം; ജനാധിപത്യ ചർച്ചയില്ലാത്ത രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം ഏകപക്ഷീയമാകാം; മനുഷ്യബന്ധങ്ങളിൽ മാറ്റമില്ലാത്ത സംഘടനാ പരിഷ്കാരം വീണ്ടും പഴയ അധികാരബന്ധങ്ങളിലേക്ക് തിരിച്ചുപോകാം. അതുകൊണ്ട് ഈ അഞ്ചു മേഖലകളെയും ഒരുമിച്ച് മുന്നോട്ടുകൊണ്ടുപോകുന്ന തുടർച്ചയായ സംഘടനാ നവീകരണ പ്രക്രിയയാണ് സി.പി.എം.യുടെ സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ ആവശ്യമായത്. ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം വ്യക്തികളെ വേട്ടയാടുകയോ ശിക്ഷിക്കുകയോ അല്ല; മറിച്ച് കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടിയുടെ രാഷ്ട്രീയ–സംഘടനാ–നൈതിക ശക്തിയെ പുനർനിർമിക്കുകയും ഓരോ സഖാവിനെയും കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്വമുള്ള, ജനാധിപത്യബോധമുള്ള, സ്വാർത്ഥതരഹിതമായ രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തകനാക്കി മാറ്റുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.
ഇങ്ങനെ നോക്കുമ്പോൾ സംഘടനാ നൈതികതയുടെ പുനഃസ്ഥാപനം ഒരു ചെറിയ ഭരണപരിഷ്കാരം മാത്രമല്ല. പാർട്ടി വീണ്ടും ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് യന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക പ്രസ്ഥാനമായി സ്വയം പുനർനിർമിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ്. അതിന്റെ കേന്ദ്രചോദ്യം “ആരാണ് സ്ഥാനത്ത്?” എന്നതല്ല; “സ്ഥാനത്ത് ഇരിക്കുന്നയാൾ ഏത് രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക സംസ്കാരത്തെയാണ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത്?” എന്നതാണ്.
ഇതിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ, സംഘടനാ സ്വയംതിരുത്തൽ ഒരു പ്രചാരണപരിപാടിയായി മാത്രം നിലനിൽക്കാതെ പ്രായോഗികമായ സ്ഥാപനവൽക്കരിച്ച സംവിധാനമായി എങ്ങനെ മാറണം എന്നതാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്. സംഘടനാ സ്വയംതിരുത്തൽ വിജയകരമാകണമെങ്കിൽ ആദ്യം തന്നെ അതിനെ ഒരു താൽക്കാലിക രാഷ്ട്രീയ ക്യാമ്പയിനിൽ നിന്ന് ഒരു സ്ഥിരമായ സംഘടനാ സംവിധാനമായി മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്. സമ്മേളനകാലത്ത് ചില പ്രമേയങ്ങൾ പാസാക്കുകയും കുറച്ച് കാലം സംഘടനാ ശുദ്ധീകരണത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുകയും പിന്നീട് പഴയ രീതിയിലേക്ക് മടങ്ങുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയിലൂടെ അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം സാധ്യമാകില്ല. ഓരോ ഘടകവും സ്വന്തം സംഘടനാ ജീവിതത്തെ നിരന്തരം പരിശോധിക്കുന്ന ഒരു സംസ്കാരം രൂപപ്പെടണം. ഒരു ലോക്കൽ കമ്മിറ്റി മുതൽ കേന്ദ്ര കമ്മിറ്റി വരെയുള്ള ഓരോ ഘടകത്തിനും രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തനം, സംഘടനാ ജനാധിപത്യം, അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം, പരാതികളുടെ പരിഹാരം, നേതൃത്വത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വം, പുതിയ അംഗങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് കാലാനുസൃതമായി ആത്മപരിശോധന നടത്തേണ്ടതുണ്ട്. “നമ്മൾ എന്താണ് ചെയ്തത്?” എന്ന ചോദ്യത്തോടൊപ്പം “നമ്മൾ എവിടെയാണ് തെറ്റിയത്?”, “ആ തെറ്റ് എന്തുകൊണ്ടാണ് ഉണ്ടായത്?”, “അതേ തെറ്റ് വീണ്ടും ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ എന്താണ് മാറ്റേണ്ടത്?” എന്നീ ചോദ്യങ്ങളും സംഘടനാ ചർച്ചയുടെ സ്ഥിരം ഭാഗമാകണം.
ഇതിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാറ്റം പരാതി സംസ്കാരത്തിൽ നിന്ന് പരിഹാര സംസ്കാരത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ്. ഒരു സഖാവ് ഒരു പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കുമ്പോൾ അതിനെ ഉടൻ വ്യക്തിപരമായ ആരോപണമെന്നോ നേതൃത്വത്തിനെതിരായ നീക്കമെന്നോ കാണാതെ, സംഘടനയ്ക്ക് ലഭിച്ച ഒരു തിരുത്തൽ വിവരമായി കാണണം. പരാതിയുടെ ശരിതെറ്റുകൾ പരിശോധിക്കണം; ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാവരെയും കേൾക്കണം; തെളിവുകൾ പരിശോധിക്കണം; നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ തീരുമാനം എടുക്കണം; തീരുമാനത്തിന്റെ കാരണം ബന്ധപ്പെട്ടവരെ അറിയിക്കണം. പരാതി ഉന്നയിച്ച വ്യക്തിക്ക് തീരുമാനം അംഗീകരിക്കാനാകാത്ത സാഹചര്യമുണ്ടെങ്കിൽ വ്യക്തമായ അപ്പീൽ സംവിധാനവും ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഇതിലൂടെ പരാതികൾ അടിച്ചമർത്തുന്നതിനു പകരം അവ സംഘടനയുടെ സ്വയംതിരുത്തൽ സംവിധാനത്തിന്റെ ഭാഗമാകും. ഒരു ആരോഗ്യകരമായ സംഘടനയിൽ പരാതി എന്നത് സംഘടനയുടെ ശത്രുവല്ല; സംഘടനയുടെ സ്വന്തം ദൗർബല്യങ്ങളെ തിരിച്ചറിയാനുള്ള ഒരു പ്രധാന വിവരസ്രോതസ്സാണ്.
ഇതിനോടൊപ്പം സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്വം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കേണ്ടതും അനിവാര്യമാണ്. ഒരു തീരുമാനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വം ആരുടേതാണ്, അത് ഏത് തലത്തിലാണ് എടുത്തത്, അത് നടപ്പാക്കേണ്ടത് ആരാണ്, നടപ്പാക്കൽ പരിശോധിക്കുന്നത് ആരാണ് എന്നതിൽ വ്യക്തതയില്ലെങ്കിൽ ഉത്തരവാദിത്വം പരസ്പരം മാറ്റിവയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യം ഉണ്ടാകും. അതിനാൽ കൂട്ടായ തീരുമാനം എന്നത് വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്വത്തിന്റെ അഭാവമാകരുത്. കൂട്ടായ തീരുമാനം ഉണ്ടാകണം; എന്നാൽ ഓരോ ചുമതലയ്ക്കും വ്യക്തമായ ഉത്തരവാദിത്വവും ഉണ്ടായിരിക്കണം. അതുപോലെ തെറ്റായ തീരുമാനമുണ്ടായാൽ ഒരാളെ ബലിയാടാക്കുന്നതിനുപകരം തീരുമാനം എങ്ങനെ രൂപപ്പെട്ടു എന്ന സംഘടനാ പ്രക്രിയയും പരിശോധിക്കണം. കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്വവും വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്വവും പരസ്പരവിരുദ്ധമല്ല; അവ പരസ്പരം പൂർത്തിയാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളാണ്.
സ്ഥാനവിതരണത്തിന്റെ കാര്യത്തിലും ഇതേ തത്വം ബാധകമാണ്. ഒരു പാർട്ടി സ്ഥാനമെന്നത് സ്ഥിരമായ അവകാശമല്ലെന്നും, അത് ഒരു നിശ്ചിത കാലത്തേക്കുള്ള രാഷ്ട്രീയ ഉത്തരവാദിത്വമാണെന്നും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ഉറപ്പിക്കണം. ഒരേ വ്യക്തി ദീർഘകാലം ഒരേ അധികാരസ്ഥാനത്ത് തുടരുന്നത് എല്ലായിടത്തും തെറ്റാണെന്ന് പൊതുവായി പറയേണ്ടതില്ല; എന്നാൽ ദീർഘകാല സ്ഥാനധാരണ സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ വ്യക്തികേന്ദ്രിതമായ അധികാരശൃംഖല സൃഷ്ടിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം. പുതിയ തലമുറയ്ക്ക് ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ കൈമാറുന്ന സംവിധാനവും മുതിർന്ന പ്രവർത്തകരുടെ അനുഭവം പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്ന സംവിധാനവും ഒരേസമയം വേണം. തലമുറമാറ്റം എന്നത് പരിചയസമ്പന്നരെ മാറ്റിനിർത്തലല്ല; അനുഭവവും പുതുമയും തമ്മിലുള്ള സജീവ സംയോജനമാണ്.
കോക്കസ് രാഷ്ട്രീയത്തെ തടയുന്നതിനും ഇതേ രീതിയിലുള്ള സ്ഥാപനപരമായ സമീപനം ആവശ്യമാണ്. വ്യക്തികൾ തമ്മിൽ സൗഹൃദം പുലർത്തുന്നതോ പരസ്പരം വിശ്വാസം പുലർത്തുന്നതോ സ്വാഭാവികമാണ്. പ്രശ്നം സൗഹൃദത്തിലല്ല; ആ വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ അനൗപചാരികമായി നിയന്ത്രിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോഴാണ്. അതിനാൽ പ്രധാന തീരുമാനങ്ങൾ ഔപചാരികമായ സംഘടനാ വേദികളിൽ തന്നെ ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടുകയും രേഖപ്പെടുത്തപ്പെടുകയും വേണം. വ്യക്തിപരമായ കൂടിയാലോചനകൾക്ക് പകരം കൂട്ടായ ചർച്ചയ്ക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകണം. ഒരേ വ്യക്തികളുടെ ചുറ്റുമുള്ള സ്ഥിരം അധികാരവലയം രൂപപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്നതും സംഘടനാ അവലോകനത്തിന്റെ ഭാഗമാകണം. ഇതിലൂടെ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളെ ഇല്ലാതാക്കുകയല്ല ലക്ഷ്യം; വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തെ മറികടക്കുന്ന സാഹചര്യം ഒഴിവാക്കുകയാണ് ലക്ഷ്യം.
വ്യക്തിപൂജയും സംഘടനാ നൈതികതയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധവും പ്രത്യേകം പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു നേതാവിന്റെ രാഷ്ട്രീയ സംഭാവനയെ അംഗീകരിക്കുന്നത് ഒന്നാണ്; അദ്ദേഹത്തെ വിമർശനാതീതനായി കാണുന്നത് മറ്റൊന്നാണ്. നേതൃത്വത്തോടുള്ള ബഹുമാനം സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തരുത്. ഒരു നേതാവിന്റെ ജനപ്രീതി അദ്ദേഹത്തിന് അധിക ഉത്തരവാദിത്വമാണ് നൽകേണ്ടത്, അധികാരപരമായ ഇളവല്ല. അതുപോലെ താഴെത്തട്ടിലുള്ള പ്രവർത്തകരുടെ സംഭാവനകൾക്കും യഥാർത്ഥ അംഗീകാരം നൽകണം. സംഘടന ഒരു വ്യക്തിയുടെ ചുറ്റും കേന്ദ്രീകരിക്കാതെ ആശയത്തിന്റെയും കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും ചുറ്റും കേന്ദ്രീകരിക്കുമ്പോഴാണ് ദീർഘകാല സംഘടനാ ശക്തി രൂപപ്പെടുന്നത്.
ഇതിന്റെ മറ്റൊരു നിർണായക ഭാഗമാണ് അംഗങ്ങളുടെ രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ പുനഃസംഘടന. ഒരു അംഗത്തിന് പാർട്ടി ഭരണഘടനയും പരിപാടിയും സംഘടനാ നടപടിക്രമങ്ങളും മാത്രം അറിയുന്നത് മതിയാകില്ല. അധികാരം എങ്ങനെ മനുഷ്യരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ മാറ്റാം, വ്യക്തിസ്വാർത്ഥം എങ്ങനെ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കാം, കോക്കസ് എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുന്നു, വിഭാഗീയതയുടെ പ്രാരംഭ ലക്ഷണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, വിമർശനവും അപവാദവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമെന്താണ്, പൊതുജനങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറണം, സോഷ്യൽ മീഡിയയിൽ പാർട്ടി അംഗത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വം എന്താണ് തുടങ്ങിയ വിഷയങ്ങളും രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഭാഗമാക്കണം. അതായത് രാഷ്ട്രീയ വിദ്യാഭ്യാസം സിദ്ധാന്തപഠനത്തിൽ നിന്ന് സംഘടനാ പെരുമാറ്റ പരിശീലനത്തിലേക്കും വികസിക്കണം.
പ്രത്യേകിച്ച് പുതിയ തലമുറയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പാർട്ടിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന ഘട്ടം മുതൽ തന്നെ ഒരു കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനാ നൈതികതാ പരിശീലനം നൽകുന്നത് പ്രയോജനകരമായിരിക്കും. അധികാരം ലഭിക്കുമ്പോൾ എങ്ങനെ പെരുമാറണം, അഭിപ്രായവ്യത്യാസം എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം, വിമർശനം എങ്ങനെ സ്വീകരിക്കണം, ഒരു സാധാരണ പൗരന്റെ പരാതിയെ എങ്ങനെ കേൾക്കണം, വ്യക്തിബന്ധവും സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വവും എങ്ങനെ വേർതിരിക്കണം, സാമ്പത്തികവും വ്യക്തിപരവുമായ താൽപര്യങ്ങൾ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളുമായി എങ്ങനെ കലരാതിരിക്കണം തുടങ്ങിയ പ്രായോഗിക വിഷയങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം. ഇതിലൂടെ “പാർട്ടി അംഗത്വം” ഒരു തിരിച്ചറിയൽ മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക ഉത്തരവാദിത്വമാണെന്ന ബോധം വളരും.
ഇവിടെ ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം തന്നെ സംഘടനാ നൈതികതയുടെ അന്തിമ പരീക്ഷണമായി കാണണം. ഒരു പാർട്ടി അംഗം പാർട്ടി ഓഫീസിനുള്ളിൽ എത്ര നല്ല പ്രസംഗം നടത്തുന്നു എന്നതിലുപരി, സാധാരണ ജനങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാനപ്പെട്ടത്. ജനങ്ങളുടെ പരാതി കേൾക്കാൻ തയ്യാറാണോ, അധികാരമുള്ളവരോടും സാധാരണക്കാരോടും ഒരേ മാനദണ്ഡത്തിൽ പെരുമാറുന്നുണ്ടോ, സഹായം ആവശ്യപ്പെടുന്ന വ്യക്തിയെ രാഷ്ട്രീയബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വേർതിരിക്കുന്നുണ്ടോ, പൊതുപദവി വ്യക്തിപരമായ സ്വാധീനത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ടോ തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ സംഘടനാ അവലോകനത്തിന്റെ ഭാഗമാകണം. ജനങ്ങളിൽ നിന്ന് അകന്നുപോകുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒടുവിൽ രാഷ്ട്രീയമായി തന്നെ ദുർബലമാകുന്നു.
അതുകൊണ്ട് സംഘടനാ സ്വയംതിരുത്തലിന്റെ ഏറ്റവും ആഴത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യം പാർട്ടിക്കുള്ളിലെ ചില വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റം മാത്രം മാറ്റുക എന്നതല്ല. പാർട്ടി അംഗത്വത്തിന്റെ അർത്ഥം തന്നെ പുനർനിർവചിക്കുകയാണ്. പാർട്ടി അംഗം എന്നത് ഒരു പതാകയുമായി നടക്കുന്ന വ്യക്തിയോ ഒരു സംഘടനാ സ്ഥാനമോ അല്ല; ജനങ്ങളുടെ താൽപര്യത്തെ സ്വന്തം താൽപര്യത്തിന് മുകളിലാക്കി കാണാനും, സഖാക്കളോട് സമത്വത്തോടെയും ബഹുമാനത്തോടെയും പെരുമാറാനും, സ്വന്തം തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കാനും തിരുത്താനും, അധികാരത്തെ ഉത്തരവാദിത്വമായി കാണാനും, വിമർശനം സ്വീകരിക്കാനും, ആവശ്യമായപ്പോൾ സ്വന്തം സ്ഥാനത്തെയും തീരുമാനങ്ങളെയും ചോദ്യം ചെയ്യാനും തയ്യാറുള്ള ഒരു രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തകനായിരിക്കണം. ഈ ബോധം സംഘടനയുടെ എല്ലാ തലങ്ങളിലും പുനഃസ്ഥാപിക്കുമ്പോഴാണ് സ്വയംതിരുത്തൽ ഒരു ഭരണപരമായ നടപടിയിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥ കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനാ നവോത്ഥാനമായി മാറുന്നത്.
സംഘടനാ ദുഷ്പ്രവണതകളുടെ ഏറ്റവും അപകടകരമായ ഘട്ടം അവ പ്രത്യക്ഷമായ തെറ്റുകളായി കാണപ്പെടാതെ ക്രമേണ “സ്വാഭാവികമായ സംഘടനാ പെരുമാറ്റം” എന്ന നിലയിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നതാണ്. സ്ഥാനത്തിനുവേണ്ടിയുള്ള മത്സരം ആദ്യം ചെറിയ അഭിപ്രായവ്യത്യാസമായി തുടങ്ങാം; പിന്നീട് അത് വ്യക്തിബന്ധങ്ങളുടെ കൂട്ടുകെട്ടായി മാറാം; അതിൽ നിന്ന് പരസ്പര സംരക്ഷണത്തിന്റെ ഒരു ശൃംഖല രൂപപ്പെടാം; ഒടുവിൽ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന അനൗപചാരിക അധികാരകേന്ദ്രമായി അത് വളരാം. അതുപോലെ ഒരു സഖാവിനോട് പ്രത്യേക പരിഗണന നൽകുന്നത് ആദ്യം “സ്നേഹം” എന്ന പേരിലായിരിക്കാം; പിന്നീട് അത് സ്വജനപക്ഷപാതമായി മാറുകയും, അവസാനം സംഘടനാ നീതിയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ തന്നെ മാറ്റുകയും ചെയ്യാം. അതിനാൽ പ്രശ്നം ഗുരുതരമായ ഘട്ടത്തിലെത്തിയ ശേഷം നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ, അതിന്റെ പ്രാരംഭ ലക്ഷണങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞ് ഇടപെടുന്ന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുകയാണ് കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ടത്.
ഇതിനായി ഓരോ സംഘടനാ ഘടകവും “സംഘടനാ ആരോഗ്യ സൂചികകൾ” പോലെയുള്ള ചില അടിസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിരന്തരം പരിശോധിക്കണം. യോഗങ്ങളിൽ എത്രത്തോളം തുറന്ന ചർച്ച നടക്കുന്നു, വ്യത്യസ്ത അഭിപ്രായങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ, തീരുമാനങ്ങൾ കൂട്ടായിട്ടാണോ എടുക്കുന്നത്, പരാതികൾ സമയബന്ധിതമായി പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ, ഒരേ വ്യക്തികൾ തുടർച്ചയായി അധികാരകേന്ദ്രങ്ങളിൽ തുടരുന്നുണ്ടോ, പുതിയ പ്രവർത്തകർക്ക് ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ, വനിതകൾക്കും യുവാക്കൾക്കും പിന്നാക്ക സാമൂഹിക വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള പ്രവർത്തകർക്കും യഥാർത്ഥ പങ്കാളിത്തം ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ, ജനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ സംഘടനയുടെ തീരുമാനങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നുണ്ടോ തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ കാലാനുസൃതമായി പരിശോധിക്കാവുന്നതാണ്. ഇത് വ്യക്തികളെ റാങ്ക് ചെയ്യാനുള്ള സംവിധാനമാകരുത്; മറിച്ച് സംഘടനയ്ക്ക് സ്വന്തം ദൗർബല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനുള്ള ഒരു ആഭ്യന്തര പരിശോധനാ ഉപകരണമാകണം.
പ്രത്യേകിച്ച് “മിണ്ടാതിരിക്കുന്ന സംഘടന” എന്ന അവസ്ഥയെ ഗൗരവമായി കാണണം. ഒരു യോഗത്തിൽ എല്ലാവരും ഒരേ അഭിപ്രായം പറയുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഐക്യത്തിന്റെ അടയാളമല്ല. ചിലപ്പോൾ അത് ഭയത്തിന്റെ, നിരാശയുടെ, അല്ലെങ്കിൽ “പറഞ്ഞിട്ട് കാര്യമില്ല” എന്ന ബോധത്തിന്റെ അടയാളമായിരിക്കാം. യഥാർത്ഥ സംഘടനാ ഐക്യം അഭിപ്രായവ്യത്യാസമില്ലായ്മയല്ല; അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ തുറന്നുപറഞ്ഞശേഷം കൂട്ടായ തീരുമാനത്തിലെത്താനുള്ള കഴിവാണ്. അതിനാൽ ഒരു കമ്മിറ്റിയിൽ ആരും വിമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, “എന്തുകൊണ്ടാണ് വിമർശനം ഇല്ലാത്തത്?” എന്ന ചോദ്യവും ചോദിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സംസാരിക്കുന്നവരെ മാത്രമല്ല, സംസാരിക്കാതിരിക്കുന്നവരെയും സംഘടന ശ്രദ്ധിക്കണം.
ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റൊരു പ്രശ്നമാണ് ഭയത്തിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം. ഒരു സഖാവ് തന്റെ അഭിപ്രായം പറഞ്ഞാൽ സ്ഥാനനഷ്ടമുണ്ടാകുമെന്നോ, ചുമതലയിൽ നിന്ന് മാറ്റപ്പെടുമെന്നോ, ഒറ്റപ്പെടുത്തപ്പെടുമെന്നോ, വ്യക്തിപരമായ അപമാനത്തിന് വിധേയനാകുമെന്നോ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, ഔപചാരികമായ ജനാധിപത്യ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നാലും യഥാർത്ഥ ജനാധിപത്യം നിലനിൽക്കില്ല. അതിനാൽ വിമർശനം നടത്തിയതിനുള്ള പ്രതികാരനടപടികൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ സംരക്ഷണ സംവിധാനം ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ അതിന്റെ പേരിൽ അടിസ്ഥാനരഹിതമായ ആരോപണങ്ങൾക്കും വ്യക്തിഹത്യയ്ക്കും സംരക്ഷണം നൽകാനാവില്ല. വിമർശനത്തിനുള്ള അവകാശവും ഉത്തരവാദിത്വമുള്ള വിമർശനത്തിന്റെ ബാധ്യതയും ഒരുമിച്ച് നിലനിൽക്കണം.
സംഘടനാ നൈതികതയുടെ മറ്റൊരു പ്രധാന ഘടകം സാമ്പത്തിക സുതാര്യതയാണ്. രാഷ്ട്രീയ സംഘടനയിൽ സാമ്പത്തിക ഇടപാടുകൾ സുതാര്യവും രേഖാമൂലവുമായിരിക്കണം. വ്യക്തിപരമായ സാമ്പത്തിക താൽപര്യങ്ങളും സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങളും തമ്മിൽ സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ വ്യക്തമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. സംഘടനാ വിഭവങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായോ കുടുംബപരമായോ ബന്ധങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന ധാരണ പോലും വിശ്വാസത്തെ തകർക്കും. അതിനാൽ സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്വം, രേഖപതിവ്, പരിശോധന, താൽപര്യസംഘർഷം ഒഴിവാക്കൽ എന്നിവ സംഘടനാ നൈതികതയുടെ ഭാഗമാക്കേണ്ടതാണ്. ഇത് അഴിമതി തെളിയിക്കാൻ വേണ്ടിയുള്ള സംവിധാനമല്ല; അഴിമതിക്ക് അവസരം സൃഷ്ടിക്കുന്ന സാഹചര്യം തന്നെ കുറയ്ക്കാനുള്ള മുൻകരുതൽ സംവിധാനമാണ്.
അതുപോലെ തന്നെ പൊതുപദവിയും പാർട്ടി സ്ഥാനവും തമ്മിലുള്ള അതിർത്തിയും വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. പാർട്ടി പ്രവർത്തകനായ ഒരാൾക്ക് പൊതുപദവി ലഭിക്കുമ്പോൾ, ആ പദവി വ്യക്തിപരമായ അധികാരത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയായി കാണാതെ ജനങ്ങളോടുള്ള ഉത്തരവാദിത്വമായി കാണേണ്ടതാണ്. പൊതുപദവി ഉപയോഗിച്ച് സംഘടനാ സ്വാധീനം വർധിപ്പിക്കുകയോ വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയോ കുടുംബത്തിനോ അടുത്ത ബന്ധുക്കൾക്കോ പ്രത്യേക പരിഗണന ഉറപ്പാക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന പ്രവണതകൾ സംഘടനാ നൈതികതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തും. അതിനാൽ പൊതുപദവിയിലുള്ള പാർട്ടി അംഗങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേകമായ നൈതിക മാർഗനിർദേശങ്ങളും താൽപര്യസംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള വ്യക്തമായ നടപടിക്രമങ്ങളും ആവശ്യമാണ്.
സ്വജനപക്ഷപാതത്തെയും അഴിമതിയെയും ഒരേ പ്രശ്നമായി കാണാതിരിക്കുന്നതും പ്രധാനമാണ്. രണ്ടും തമ്മിൽ ബന്ധപ്പെടാവുന്നതാണെങ്കിലും അവയുടെ സ്വഭാവം വ്യത്യസ്തമാണ്. അഴിമതി പൊതുസമ്പത്തോ അധികാരമോ അനധികൃത വ്യക്തിപരമായ നേട്ടത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്. സ്വജനപക്ഷപാതം ബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അനർഹമായ മുൻഗണന നൽകുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്. ഒരു സംഘടനയിൽ നേരിട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക അഴിമതി ഇല്ലെങ്കിലും സ്വജനപക്ഷപാതം വ്യാപകമാണെങ്കിൽ സംഘടനാ നീതി തകരാം. അതുപോലെ ബന്ധുക്കളെ സഹായിക്കാത്ത ഒരാൾ പോലും അധികാരത്തെ വ്യക്തിപരമായ നേട്ടത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ അത് മറ്റൊരു നൈതിക പ്രശ്നമാണ്. അതിനാൽ ഓരോ ദുഷ്പ്രവണതയ്ക്കും അതിന്റെ സ്വഭാവത്തിനനുസരിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ നിർവചനവും നടപടിക്രമവും വേണം.
ഇതിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടം വ്യക്തിപൂജയിൽ നിന്ന് സ്ഥാപനബോധത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം ആണ്. ഒരു സംഘടനയുടെ ശക്തി ഒരു നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരമായ കഴിവിലും ജനപ്രീതിയിലും മാത്രം ആശ്രയിക്കുന്ന അവസ്ഥ ദീർഘകാലത്ത് അപകടകരമാണ്. നേതാക്കൾ മാറിയാലും സംഘടനയുടെ രാഷ്ട്രീയ ദിശയും നൈതിക മാനദണ്ഡങ്ങളും ജനാധിപത്യ നടപടിക്രമങ്ങളും തുടരണം. അതിനായി തീരുമാനങ്ങൾ വ്യക്തിയുടെ നിർദ്ദേശമായി മാത്രം നിലനിൽക്കാതെ സംഘടനാ രേഖകളിലും കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങളിലും സ്ഥാപനപരമായ നടപടിക്രമങ്ങളിലും പ്രതിഫലിക്കണം. നേതാവിന്റെ സംഭാവനയെ ബഹുമാനിക്കുന്നതും നേതാവിനെ വിമർശനാതീതനാക്കുന്നതും തമ്മിൽ വ്യക്തമായ വ്യത്യാസം നിലനിർത്തണം.
അതോടൊപ്പം പുതിയ തലമുറയുടെ രാഷ്ട്രീയ വളർച്ച സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനത്തിന്റെ കേന്ദ്രത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരണം. യുവാക്കളെ വെറും പ്രചാരണത്തിനും തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രവർത്തനത്തിനും സാമൂഹ്യമാധ്യമ പ്രവർത്തനത്തിനും ഉപയോഗിക്കുന്ന സമീപനം മതിയാകില്ല. അവർക്ക് സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വം, രാഷ്ട്രീയ പഠനം, ജനങ്ങളുമായുള്ള ഇടപെടൽ, നയരൂപീകരണം, വിമർശനാത്മക ചിന്ത, സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ഉപയോഗം, സാമൂഹിക പ്രശ്നങ്ങളുടെ പഠനം എന്നിവയിൽ യഥാർത്ഥ അവസരങ്ങൾ നൽകണം. പഴയ തലമുറയുടെ അനുഭവവും പുതിയ തലമുറയുടെ അറിവും സംയോജിപ്പിക്കുമ്പോഴാണ് സംഘടനാ തുടർച്ചയും പുതുമയും ഒരുമിച്ച് സാധ്യമാകുന്നത്.
അവസാനമായി, ജനങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ പുനഃസ്ഥാപനമാണ് സംഘടനാ സ്വയംതിരുത്തലിന്റെ യഥാർത്ഥ പരീക്ഷണം. പാർട്ടി ഘടകങ്ങൾ സ്വന്തം ആഭ്യന്തര പ്രശ്നങ്ങളിൽ മാത്രം മുഴുകിയാൽ സംഘടനാ പരിഷ്കാരം സ്വയംകേന്ദ്രിതമായി മാറും. ഓരോ ഘടകവും തങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രദേശത്തെ ജനങ്ങളുടെ ജീവിതപ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിരന്തരം പഠിക്കണം. തൊഴിലില്ലായ്മ, വിലക്കയറ്റം, ഭവനം, ആരോഗ്യം, വിദ്യാഭ്യാസം, വയോജനങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ, യുവാക്കളുടെ തൊഴിൽപ്രശ്നങ്ങൾ, സ്ത്രീകളുടെ സുരക്ഷയും സാമ്പത്തിക സ്വാതന്ത്ര്യവും, കർഷകരുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും പ്രശ്നങ്ങൾ തുടങ്ങിയ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളുമായി സംഘടനയുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനം ബന്ധിപ്പിക്കണം. ജനങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിൽ നിന്ന് അകന്ന സംഘടനാ ജീവിതം ഒടുവിൽ സ്വയംകേന്ദ്രിതമായ അധികാരസംസ്കാരത്തിന് വളക്കൂറുള്ള മണ്ണായി മാറും.
അതിനാൽ സംഘടനാ സ്വയംതിരുത്തലിന്റെ അന്തിമ ലക്ഷ്യം “പാർട്ടിക്കുള്ളിലെ തെറ്റുകൾ തിരുത്തുക” എന്നതിൽ അവസാനിക്കരുത്; “പാർട്ടിയും ജനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ജീവിക്കുന്ന ബന്ധം പുനഃസ്ഥാപിക്കുക” എന്നതിലേക്ക് എത്തണം. സഖാക്കൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മെച്ചപ്പെടുകയും, സംഘടനാ നീതി ശക്തിപ്പെടുകയും, വിമർശനത്തിനുള്ള ഇടം വികസിക്കുകയും, അധികാരദുർവിനിയോഗത്തിനുള്ള അവസരങ്ങൾ കുറയുകയും, പുതിയ തലമുറയ്ക്ക് ഉത്തരവാദിത്വം ലഭിക്കുകയും, ജനങ്ങളുടെ ജീവിതപ്രശ്നങ്ങൾ സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കേന്ദ്രമാകുകയും ചെയ്യുമ്പോഴാണ് ഈ സ്വയംതിരുത്തൽ യഥാർത്ഥ അർത്ഥത്തിൽ വിജയിച്ചതായി പറയാനാകുക. അപ്പോൾ മാത്രമേ കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയുടെ നൈതിക ശക്തി അതിന്റെ രേഖകളിലും മുദ്രാവാക്യങ്ങളിലും മാത്രമല്ല, ഓരോ സഖാവിന്റെയും പെരുമാറ്റത്തിലും ഓരോ സംഘടനാ തീരുമാനത്തിലും ജനങ്ങളുമായുള്ള ഓരോ ഇടപെടലിലും പ്രത്യക്ഷമാകുകയുള്ളൂ.
ഇതിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ കൂടുതൽ അടിസ്ഥാനപരമായ ഒരു ചോദ്യം ഉയരുന്നു: സംഘടനാ നൈതികത തകരാൻ ഇടയാക്കുന്ന സാമൂഹികവും രാഷ്ട്രീയവും സാമ്പത്തികവുമായ സമ്മർദ്ദങ്ങളെ പാർട്ടി എങ്ങനെ മനസ്സിലാക്കണം? വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവദൗർബല്യങ്ങൾ മാത്രം ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചാൽ ഈ പ്രശ്നത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ കാരണങ്ങൾ കാണാതെ പോകും.
കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് സമൂഹത്തിൽ നിന്ന് വേർപെട്ട ഒരു ശൂന്യസ്ഥലത്തല്ല. പാർട്ടി അംഗങ്ങളും നേതാക്കളും ജീവിക്കുന്നത് അതേ സാമൂഹിക സാഹചര്യത്തിലാണ്; അതേ സാമ്പത്തിക സമ്മർദ്ദങ്ങളും ഉപഭോക്തൃസംസ്കാരവും സാമൂഹിക മത്സരങ്ങളും അധികാരബന്ധങ്ങളും വ്യക്തിപരമായ വിജയത്തെ മുൻനിർത്തുന്ന മൂല്യങ്ങളും അവരെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു. അതിനാൽ പാർട്ടിക്കുള്ളിൽ സ്ഥാനമോഹം, വ്യക്തിസ്വാർത്ഥത, സ്വജനപക്ഷപാതം, അധികാരകേന്ദ്രീകരണം, വ്യക്തിപരമായ നേട്ടത്തിനുള്ള ആഗ്രഹം തുടങ്ങിയ പ്രവണതകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ അവയെ വ്യക്തികളുടെ നൈതിക ദൗർബല്യമായി മാത്രം കാണുന്നത് അപര്യാപ്തമാണ്. കമ്യൂണിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രീയത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം തന്നെ മുതലാളിത്ത സമൂഹത്തിലെ വ്യക്തികേന്ദ്രിതവും മത്സരാധിഷ്ഠിതവുമായ മൂല്യങ്ങൾക്ക് ബദൽ സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആ മൂല്യങ്ങൾ പാർട്ടിയുടെ സ്വന്തം സംഘടനാ ജീവിതത്തിലും നിരന്തരം പുനർനിർമ്മിക്കപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്. പുറത്തുള്ള സമൂഹത്തിന്റെ സ്വാധീനം പാർട്ടിയിലേക്ക് കടന്നുവരുന്നത് സ്വാഭാവികമാണ്; അതിനെ പ്രതിരോധിക്കുന്ന രാഷ്ട്രീയ–നൈതിക വിദ്യാഭ്യാസവും സംഘടനാ സംസ്കാരവുമാണ് അതിനുള്ള മറുപടി.
ഇവിടെ വർഗസമരത്തിന്റെ ബാഹ്യവും ആഭ്യന്തരവുമായ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്. കമ്യൂണിസ്റ്റ് പാർട്ടി സമൂഹത്തിലെ ചൂഷണബന്ധങ്ങൾക്കെതിരെ പോരാടുമ്പോൾ, അതേ സമയം സ്വന്തം സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ അധികാരബന്ധങ്ങൾ, വ്യക്തിപരമായ മേൽക്കോയ്മ, അനീതിയായ പ്രത്യേകാവകാശങ്ങൾ എന്നിവ വളരാൻ അനുവദിച്ചാൽ അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയ സന്ദേശവും സംഘടനാ ജീവിതവും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യം രൂപപ്പെടും. ജനങ്ങളോട് സമത്വത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്ന ഒരു പ്രവർത്തകൻ സ്വന്തം സഖാവിനോട് അധികാരപരമായോ അപമാനകരമായോ പെരുമാറുന്നുവെങ്കിൽ, പ്രസംഗവും പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ള ഈ വൈരുദ്ധ്യം ജനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയും. അതിനാൽ കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികത ആദ്യം പാർട്ടിയുടെ ആഭ്യന്തര ജീവിതത്തിൽ തന്നെ ദൃശ്യമായിരിക്കണം. പാർട്ടി സമൂഹത്തിന് മുന്നിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു ജീവിക്കുന്ന മാതൃകയായി സ്വന്തം സംഘടനയെ മാറ്റുക എന്നത് അതിന്റെ രാഷ്ട്രീയ വിശ്വാസ്യതയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട കാര്യമാണ്.
ഇതോടൊപ്പം അധികാരവും സ്വഭാവവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം കൂടുതൽ ഗൗരവമായി പരിശോധിക്കണം. അധികാരം ലഭിക്കുമ്പോൾ വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ മാറ്റം വരാനുള്ള സാധ്യതയെ സംഘടന നിരന്തരം നിരീക്ഷിക്കണം. അധികാരസ്ഥാനം ഒരാളെ ജനങ്ങളിൽ നിന്ന് അകറ്റുന്നുണ്ടോ, വിമർശനം സഹിക്കാനുള്ള കഴിവ് കുറയുന്നുണ്ടോ, തീരുമാനങ്ങൾ ഏകപക്ഷീയമാകുന്നുണ്ടോ, ചുറ്റും അനുകൂലികളുടെ ഒരു വലയം രൂപപ്പെടുന്നുണ്ടോ, സാധാരണ പ്രവർത്തകരുമായുള്ള ബന്ധം ഔപചാരികമാകുന്നുണ്ടോ, കുടുംബവും അടുത്ത ബന്ധങ്ങളും സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളിൽ അനാവശ്യ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നുണ്ടോ തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ വ്യക്തിയെ അപമാനിക്കാനല്ല, അധികാരത്തിന്റെ സ്വഭാവം പരിശോധിക്കാനാണ് ചോദിക്കേണ്ടത്. അധികാരം ലഭിച്ചതിനുശേഷം കൂടുതൽ വിനയവും കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്വവും കൂടുതൽ സുതാര്യതയും ഉണ്ടാകണം; കുറയരുത്. അതാണ് കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനാ നൈതികതയുടെ ഒരു പ്രധാന അളവുകോൽ.
ഇതിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു പ്രധാന ആശയം ഉയരുന്നു: സ്ഥാനമാറ്റം ശിക്ഷയല്ല; സംഘടനാ ജനാധിപത്യത്തിന്റെ സ്വാഭാവിക ഘടകമാണ്. ഒരാൾ ഒരു സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് മാറുമ്പോൾ അത് വ്യക്തിപരമായ അപമാനമായി കാണുന്ന സംസ്കാരം അപകടകരമാണ്. അതുപോലെ ഒരാൾക്ക് സ്ഥാനം ലഭിക്കുമ്പോൾ അത് വ്യക്തിപരമായ നേട്ടമായി കാണുന്നതും തെറ്റാണ്. സ്ഥാനങ്ങൾ മാറുകയും ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നത് സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ സ്വാഭാവിക ഭാഗമാകണം. അപ്പോൾ സ്ഥാനത്തോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ ആസക്തി കുറയും. “സ്ഥാനമില്ലെങ്കിൽ എന്റെ രാഷ്ട്രീയ ജീവിതം അവസാനിക്കുന്നു” എന്ന മനോഭാവത്തിനു പകരം “ഏത് സ്ഥാനത്തായാലും ഞാൻ പാർട്ടി പ്രവർത്തകനാണ്” എന്ന ബോധം വളർത്തണം. ഇതിന് സംഘടനാ അംഗീകാരത്തിന്റെ സംസ്കാരവും മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്. സ്ഥാനത്തിരിക്കുന്നവരെ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നതിനുപകരം, പിന്നിൽ നിന്ന് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആയിരക്കണക്കിന് സഖാക്കളുടെ സംഭാവനകൾക്കും തുല്യമായ രാഷ്ട്രീയ മൂല്യം നൽകണം.
കിടമത്സരത്തെ ആരോഗ്യകരമായ രാഷ്ട്രീയ മത്സരത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചറിയുന്നതും ആവശ്യമാണ്. ഒരു പാർട്ടിയിൽ ആശയപരമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളും വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങളും സ്വാഭാവികമാണ്. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തിയെ താഴെയിറക്കുന്നതിനായി മറ്റൊരാൾ പ്രവർത്തിക്കുകയും, സംഘടനാ സ്ഥാനത്തിനായി വ്യക്തിപരമായ കൂട്ടുകെട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുകയും, എതിരാളിയുടെ തെറ്റുകൾ വലുതാക്കി സ്വന്തം തെറ്റുകൾ മറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയിലുള്ള മത്സരം സംഘടനയെ ദുർബലപ്പെടുത്തും. ആരോഗ്യകരമായ രാഷ്ട്രീയ മത്സരം ആശയങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലായിരിക്കണം; അനാരോഗ്യകരമായ കിടമത്സരം വ്യക്തികളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാകും. ഒന്നാമത്തേത് സംഘടനയെ ശക്തിപ്പെടുത്താം; രണ്ടാമത്തേത് സംഘടനയെ വിഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. അതിനാൽ “എതിരാളിയെ തോൽപ്പിക്കുക” എന്നതിനു പകരം “നല്ല ആശയം വിജയിപ്പിക്കുക” എന്ന രാഷ്ട്രീയ സംസ്കാരമാണ് വളർത്തേണ്ടത്.
ഇതോടൊപ്പം അംഗങ്ങളുടെ വ്യക്തിജീവിതവും സംഘടനാ ജീവിതവും തമ്മിലുള്ള അതിർത്തികൾ സംബന്ധിച്ചും വ്യക്തമായ നൈതിക ബോധം ആവശ്യമാണ്. വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ സ്വാഭാവികമാണ്; എന്നാൽ വ്യക്തിപരമായ സൗഹൃദം സംഘടനാ തീരുമാനത്തെ നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ പ്രശ്നമുണ്ടാകും. അതുപോലെ വ്യക്തിപരമായ വൈരാഗ്യം സംഘടനാ നടപടിയായി മാറാനും പാടില്ല. ഒരാളോട് വ്യക്തിപരമായ അടുപ്പമോ അകൽച്ചയോ ഉണ്ടായാലും സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങൾ വസ്തുതകളുടെയും നിശ്ചിത മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിലായിരിക്കണം. വ്യക്തിപരമായ ഇഷ്ടാനിഷ്ടങ്ങൾ സംഘടനാ നീതിയുടെ മാനദണ്ഡമാകാതിരിക്കുക എന്നത് ഓരോ നേതാവിനും പ്രവർത്തകനും ബാധകമായ അടിസ്ഥാന തത്വമായിരിക്കണം.
സംഘടനാ നൈതികതയുടെ പുനർനിർമാണത്തിൽ സ്ത്രീകളോടും യുവാക്കളോടും സാമൂഹികമായി പിന്നാക്കം നിൽക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സഖാക്കളോടുമുള്ള പെരുമാറ്റവും പ്രത്യേകം പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു സംഘടനയുടെ ജനാധിപത്യ നിലവാരം അതിന്റെ ഏറ്റവും ശക്തരായ അംഗങ്ങളോടുള്ള പെരുമാറ്റം മാത്രം നോക്കി അളക്കാനാവില്ല; അധികാരത്തിൽ കുറഞ്ഞ സ്വാധീനമുള്ള അംഗങ്ങൾക്ക് എത്രമാത്രം ശബ്ദവും അവസരവും ലഭിക്കുന്നു എന്നതും നിർണായകമാണ്. യോഗങ്ങളിൽ ആരുടെ അഭിപ്രായമാണ് കേൾക്കപ്പെടുന്നത്, ആരെയാണ് നിരന്തരം തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നത്, ആരുടെ കഴിവുകൾക്ക് അവസരം നൽകുന്നു, ആരെയാണ് തീരുമാനപ്രക്രിയയിൽ നിന്ന് ക്രമേണ അകറ്റുന്നത് തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സൂക്ഷ്മ സൂചകങ്ങളാണ്. സമത്വം ഒരു പ്രഖ്യാപനം മാത്രമല്ല; അവസരങ്ങളുടെ സമത്വം, കേൾക്കപ്പെടാനുള്ള സമത്വം, ബഹുമാനിക്കപ്പെടാനുള്ള സമത്വം എന്നിവയിലും അത് പ്രകടമാകണം.
ഇവിടെ വിവരത്തിന്റെ കേന്ദ്രീകരണം മറ്റൊരു പ്രധാന പ്രശ്നമായി കാണണം. സംഘടനയിൽ നിർണായകമായ വിവരങ്ങൾ ഏതാനും വ്യക്തികളുടെ കൈകളിൽ മാത്രം കേന്ദ്രീകരിക്കുമ്പോൾ അധികാരവും അവരോടൊപ്പം കേന്ദ്രീകരിക്കപ്പെടാം. വിവരങ്ങൾ മറച്ചുവയ്ക്കുന്നത് ചിലപ്പോൾ തീരുമാനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അനൗപചാരിക ഉപാധിയായി മാറാം. അതിനാൽ സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ട കമ്മിറ്റികൾക്ക് സമയബന്ധിതമായി ലഭിക്കുന്ന സംവിധാനം വേണം. തീരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്ന സംസ്കാരം വളർത്തണം. രേഖപ്പെടുത്തൽ അധികാരത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു ജനാധിപത്യ ഉപാധിയാണ്; കാരണം രേഖപ്പെടുത്തിയ തീരുമാനത്തെ പിന്നീട് പരിശോധിക്കാം, പക്ഷേ അനൗപചാരികമായി എടുത്ത തീരുമാനത്തെ ഉത്തരവാദിത്വത്തോടെ പരിശോധിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
ഇതിന്റെ തുടർച്ചയായി ഡിജിറ്റൽ കാലഘട്ടത്തിലെ സംഘടനാ നൈതികതയും പ്രത്യേകം പരിഗണിക്കണം. സാമൂഹ്യമാധ്യമങ്ങൾ ഇന്ന് വ്യക്തിപരമായ അഭിപ്രായപ്രകടനത്തിന്റെയും രാഷ്ട്രീയ ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും പ്രധാന വേദികളാണ്. ഒരു പാർട്ടി അംഗത്തിന്റെ സോഷ്യൽ മീഡിയ പെരുമാറ്റം വ്യക്തിപരമായ കാര്യമായി മാത്രം കാണാനാവാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, പ്രത്യേകിച്ച് അദ്ദേഹം സംഘടനാ ഉത്തരവാദിത്വമുള്ള സ്ഥാനത്താണെങ്കിൽ. വ്യക്തിഹത്യ, അപമാനം, സ്ഥിരീകരിക്കാത്ത ആരോപണങ്ങൾ, തെറ്റായ വിവരങ്ങളുടെ പ്രചരണം, സഖാക്കളെ പരസ്യമായി അപമാനിക്കൽ തുടങ്ങിയവ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കും. അതേസമയം അഭിപ്രായസ്വാതന്ത്ര്യവും വിമർശനാവകാശവും അനാവശ്യമായി നിയന്ത്രിക്കാതിരിക്കുകയും വേണം. അതിനാൽ വസ്തുതാപരമായ വിമർശനത്തെ സംരക്ഷിക്കുകയും വ്യക്തിഹത്യയും അപവാദപ്രചരണവും നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന സമതുലിതമായ ഡിജിറ്റൽ പെരുമാറ്റച്ചട്ടം ആവശ്യമാണ്.
ഇവയെല്ലാം ചേർത്തുനോക്കുമ്പോൾ സംഘടനാ ആത്മതിരുത്തലിന്റെ യഥാർത്ഥ ലക്ഷ്യം ഒരു “ശുദ്ധമായ” സംഘടന എന്ന സങ്കൽപ്പം സൃഷ്ടിക്കുകയല്ല. മനുഷ്യർ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏതൊരു സംഘടനയിലും തെറ്റുകളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉണ്ടാകും. കമ്യൂണിസ്റ്റ് സംഘടനയുടെ പ്രത്യേകത തെറ്റുകളില്ലായ്മയല്ല; തെറ്റുകൾ തിരിച്ചറിയാനും അവയെക്കുറിച്ച് തുറന്നുപറയാനും അവയുടെ സാമൂഹികവും സംഘടനാപരവുമായ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താനും സ്വയം തിരുത്താനും കഴിയുന്ന ശേഷിയാണ്. അതിനാൽ ആത്മവിമർശനം കുറ്റസമ്മതത്തിന്റെ ചടങ്ങാകരുത്; അത് ശാസ്ത്രീയമായ സംഘടനാ പഠനമായി മാറണം. പ്രശ്നം കണ്ടെത്തുക, കാരണം കണ്ടെത്തുക, പരിഹാരം പരീക്ഷിക്കുക, ഫലം പരിശോധിക്കുക, ആവശ്യമായാൽ വീണ്ടും തിരുത്തുക — ഈ ചക്രം നിരന്തരം പ്രവർത്തിക്കുന്നിടത്താണ് ഒരു ജീവിച്ചിരിക്കുന്ന സംഘടന നിലനിൽക്കുന്നത്.
അവസാനം, സംഘടനാ പുനരുജ്ജീവനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ആഴത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യം “നല്ല നേതാക്കളെ സൃഷ്ടിക്കുക” എന്നതിലുപരി “നല്ല സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുക” എന്നതായിരിക്കണം. നല്ല വ്യക്തികൾ വന്നാൽ മാത്രം സംഘടന നല്ലതാകുന്ന സംവിധാനം ദീർഘകാലം നിലനിൽക്കില്ല. നല്ല വ്യക്തികൾക്ക് നല്ല രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന സ്ഥാപനപരമായ അന്തരീക്ഷമാണ് ആവശ്യം. അതുപോലെ തെറ്റായ പ്രവണതകൾക്ക് വളരാൻ കഴിയാത്ത രീതിയിൽ സംഘടനാ നടപടിക്രമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തണം. വ്യക്തിയുടെ നൈതികതയും സ്ഥാപനത്തിന്റെ നൈതികതയും പരസ്പരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നിടത്താണ് യഥാർത്ഥ മാറ്റം സംഭവിക്കുന്നത്. അങ്ങനെ ഒരു സഖാവിന്റെ സത്യസന്ധത വ്യക്തിപരമായ ഗുണമായി മാത്രം നിലനിൽക്കാതെ സംഘടനയുടെ സംസ്കാരമായി മാറുകയും, ഒരു നേതാവിന്റെ വിനയം വ്യക്തിപരമായ സ്വഭാവമായി മാത്രം നിലനിൽക്കാതെ നേതൃത്വത്തിന്റെ മാനദണ്ഡമായി മാറുകയും, ഒരു പരാതിയുടെ പരിഹാരം വ്യക്തിപരമായ ഇടപെടലിന്റെ ഫലമല്ലാതെ സംഘടനാ നീതിയുടെ സ്വാഭാവിക പ്രവർത്തനമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്ന അവസ്ഥയാണ് ലക്ഷ്യമാക്കേണ്ടത്. അപ്പോഴാണ് കമ്യൂണിസ്റ്റ് നൈതികത ഒരു പ്രസംഗവിഷയമല്ലാതെ സംഘടനയുടെ ജീവിക്കുന്ന സ്വഭാവമായി മാറുന്നത്.
Leave a comment